Castellán

Como es sabido, los empleadores son responsables por el clima de trabajo, de igual forma que lo son respecto de la seguridad e higiene de sus trabajadores. En tal sentido, desde hace ya varios años nuestra Firma viene asesorado regularmente a empresas de diversos rubros de actividad, advirtiendo sobre la conveniencia (o necesidad) de adoptar determinadas políticas internas preventivas, así como también en cuanto a cómo proceder a efectos de atenuar responsabilidades en caso de denuncias en sede administrativa (Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social del MTSS) e incluso ante reclamos en sede judicial (https://www.castellan.com.uy/es/noticias/35/acoso-laboral-responsabilidad-de-la-empresa-y-acciones-preventivas.html).

Como oportunamente informábamos, al no contar legalmente con una regulación específica en la materia, siempre resultó necesario recurrir a las nociones y pautas aportadas por la doctrina para identificar cuando estábamos en presencia de estas figuras, así como a los criterios adoptados por la jurisprudencia laboral para la determinación de las responsabilidades e indemnizaciones que pudieran corresponder en cada caso. La IGTSS incluso, recibe denuncias y asesora siguiendo un procedimiento similar al previsto por la Ley de Acoso Sexual Nº 18.561.

Sin embargo, la situación de Uruguay ha cambiado tras la ratificación del “Convenio Internacional del Trabajo Nº 190 sobre la Violencia y Acoso”. Concretamente su entrada en vigencia implica que nuestro país finalmente deberá legislar al respecto, de forma integral y con enfoque inclusivo en género, en materia de violencia, acoso laboral y acoso sexual en el mundo del trabajo.

El CIT Nº 190 y la futura regulación del acoso laboral en Uruguay

El Convenio brinda los lineamientos que deberán seguir las regulaciones internas de cada país ratificante sobre la temática, a efectos del cumplimiento de los compromisos asumidos.

En tal sentido, se espera que la futura normativa:

- defina expresamente que se entiende por violencia, acoso laboral, acoso por razón de género y acoso sexual. Si bien se prevé que cada legislación interna pueda adoptar definiciones propias, el Convenio brinda definiciones genéricas de violencia y acoso laboral, y de violencia y acoso por razón de género (incluyendo acoso sexual) que deberán contemplarse.

- establezca un ámbito de aplicación amplio. La futura reglamentación deberá resultar aplicable a la violencia y el acoso que ocurra “durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo” en todos los sectores de actividad. A su vez, se espera que abarque tanto de los trabajadores en relación de dependencia, tercerizados o no, en formación (ej. pasantes y aprendices), los despedidos, etc.; e incluso aquellas personas que se desempeñan en otras modalidades de contratación no laborales (ej. trabajadores independientes, proveedores de servicios), así como los voluntarios y quienes se encuentren en búsqueda de trabajo (postulantes a un empleo), entre otros.

- contenga como principios fundamentales el respeto, la promoción y defensa del derecho de toda persona “a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”. Deberá prohibir legalmente la violencia y el acoso, estableciéndose por nuestro país políticas pertinentes que aborden la temática; adoptándose una estrategia integral para la aplicación de medidas preventivas así como mecanismos de control y de seguimiento de las mismas; velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso, reparación y apoyo; garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos a través de organismos competentes; prever el establecimiento de sanciones, etc.

- obligue a las empresas a adoptar determinadas medidas para prevenir la violencia y el acoso laboral, y la violencia y el acoso por razones de género.

En particular, el Convenio dispone que las empresas deberían:

1. establecer políticas para la prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, en consulta con los trabajadores y sus representantes;
2. identificar los riesgos psicosociales asociados a la violencia y al acoso laboral, considerándolos en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
3. adoptar medidas de prevención y de control de los riesgos identificados;
4. garantizar el acceso a información y capacitación acerca de los riesgos identificados, el conocimiento de las medidas de prevención y protección existentes, y de los derechos y responsabilidades tanto de los trabajadores como de otras personas vinculadas a la aplicación de las políticas que sean adoptadas.

¿Qué medidas concretas pueden adoptarse hoy?

Como adelantamos, sin perjuicio de lo previsto en el Convenio que entró en vigencia y de la futura legislación interna en la materia, existen determinadas medidas que resultan aconsejables adoptar desde ya. Entre ellas, se destacan:

-        la confección de “Protocolos de Actuación” que pongan en conocimiento de los trabajadores un canal interno para realizar denuncias y un procedimiento establecido para el esclarecimiento de los hechos denunciados (entre otras cuestiones);

-        la inclusión de cláusulas informativas específicas en los Contratos de Trabajo, Manuales Internos de Trabajo, etc. que pongan en claro que se prohíbe, repudia y sancionará severamente toda manifestación de discriminación, violencia, acoso laboral o sexual en el ámbito de trabajo, y que dichas conductas son pasibles de sanciones disciplinarias (pudiendo incluso resolverse la desvinculación por notoria mala conducta del responsable);

-        la difusión de contenido informativo (por medio de carteleras, mail, etc.);

-        la organización de actividades de integración y sensibilización, realización de capacitaciones o talleres con la participación de los trabajadores.

Reflexión Final

Siendo una temática que cobra cada vez más trascendencia en nuestro país y en el mundo, hoy más que nunca resulta aconsejable para las empresas y organizaciones, adoptar de forma temprana medidas como las mencionadas, las que servirán no solo para prevenir estas conductas no deseadas, sino también a la hora de mitigar las consecuencias y efectos que pueden sobrevenir en caso de que estas ocurran.  

Montevideo, 2 de julio de 2021