Castellán

¿QUÉ ES EL “ACOSO LABORAL” O “MOBBING”? ¿SE ENCUENTRA PREVISTO EN LA NORMATIVA LABORAL?

Este concepto no se encuentra legalmente regulado en nuestro país (aunque sí existen algunos proyectos) siendo necesario recurrir a la doctrina y jurisprudencia laboralistas, que nos permiten vislumbrar algunas pautas o nociones que definen esta figura. Asimismo, corresponde señalar que en la vía judicial se sigue el régimen procesal general, debiendo determinarse por el Juez que entienda en el asunto, las responsabilidades e indemnizaciones correspondientes en cada caso concreto.

Sin embargo, respecto de la normativa aplicable al procedimiento en caso de denuncia administrativa ante el MTSS, debe advertirse que, no habiendo una norma específica, en los hechos se aplica parcialmente la Ley sobre Acoso Sexual Nro. 18.561, incluyéndose la realización de audiencias, con interrogatorios a testigos, etc. La Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social – IGTSS cuenta con un equipo de Inspectores para atender especialmente este tipo de planteos, que asesoran sobre las circunstancias que pueden configurar vulneración de derechos, y cuya actuación inicial es en ocasiones sin noticia del denunciado.

Ahora bien, corresponde en primer término, señalar concisamente que el -Acoso laboral- (también llamado por su término en inglés (Mobbing), es aquella conducta de carácter intencional, que se manifiesta en el ámbito de trabajo, de forma reiterada o prolongada, dirigida de parte de una o varios personas contra otra, que tiene por finalidad o resultado producir temor, o causar un daño o lesión en la integridad moral de la persona afectada. Insultos, gritos, humillación verbal, discriminación, aislamiento, no asignar tareas al trabajador o sobrecargarlo intencionalmente de trabajo, son algunos ejemplos de este tipo de acciones.

Estas conductas se traducen en actos de violencia psicológica u ofensa a la dignidad que tienen la característica de ser sistemáticos, y con un efecto o consecuencia a largo plazo, lo cual las distingue del mal relacionamiento o simple antipatía. Es decir que, el elemento intencional, permite diferenciar el acoso del estrés laboral, o de las dificultades en las relaciones interpersonales que por motivos de trabajo o diferencias en cuanto al cargo/jerarquía o antigüedad, puedan generarse en el ámbito de trabajo.

Para determinar que efectivamente existe Acoso, la Inspección General del Trabajo (MTSS) debe concluir, tras su investigación que el -cosador - perseguía el fin de causar un daño. Se entiende entonces que para realizar esta calificación, es necesario guardar cierta prudencia y contar con elementos objetivos y probatorios suficientes.

¿QUÉ FUNDAMENTO Y ALCANCE TIENE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR?

Como es sabido, el empleador es responsable por el clima de trabajo, de igual forma que es responsable de la seguridad e higiene. En este aspecto, existe responsabilidad aun cuando la conducta ofensiva no provenga de un representante de la empresa, sino de otro dependiente (hostigamiento entre pares o iguales). Nuestra Constitución, en su artículo 7, expresamente reconoce el derecho de los habitantes de la República a - ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad -. Entre otros fundamentos, se ha entendido que se configura incumplimiento del contrato de trabajo, por falta de la debida diligencia en proteger la dignidad, seguridad y/u otros derechos fundamentales de sus trabajadores (salud tanto física como mental, honor, libertad de trabajo, etc.).

¿QUÉ ACCIONES PUEDE ADOPTAR EL EMPLEADOR?

Como - atenuantes - de esta responsabilidad, se toma en cuenta el hecho de que exista una oficina de RRHH abierta al diálogo, con mecanismos o procedimientos especialmente previstos, para acudir en caso de sentirse afectado por cualquier circunstancia de este tipo, cualquiera de los trabajadores de la empresa. Procedimiento que el MTSS verificará que efectivamente exista y sea eficaz. Es decir que, se sugiere que las empresas cuenten con políticas preventivas del acoso laboral, tales como la implementación de un procedimiento o - protocolo - de actuación frente denuncias de este tipo y en general de frente a denuncias de violación a normas que constituyan  derechos fundamentales de los trabajadores. En ese contexto, el trabajador afectado podrá realizar la denuncia en el ámbito interno de la empresa u ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (MTSS).

Siempre en caso que recibirse la denuncia por la dirección de la empresa, ésta debe disponer la averiguación inmediata de los hechos denunciados. De lo contrario podría incurriese en la responsabilidad antes mencionada. Se debe tener en cuenta que oportunamente el MTSS analizará si la acusación fue atendida, y se la tomó con seriedad (si se instrumentó una investigación, oyendo a todos los involucrados para interiorizarse de los hechos y sus consecuencias). Se valora que el asunto sea manejado con prontitud y según el caso de forma confidencial, evitando la - confrontación -  innecesaria entre el supuesto acosador y la persona denunciante.

El trabajador víctima de acoso, que se sienta agredido moral o físicamente debe poder contar con la libertad suficiente para acudir a plantear el asunto ante la oficina de Recursos Humanos de la empresa, o el mando que entienda en los asuntos de personal. También es importante verificar si en el Reglamento Interno de comportamiento, se sanciona el tipo de actitudes, e incluso hemos visto que se evalúa como un aspecto muy positivo (relevante a la hora de determinar responsabilidades y posibles sanciones), la instrumentación de acciones concretas en materia preventiva tales como: organización de actividades de integración y sensibilización, capacitación en materia de relaciones laborales e interpersonales, coaching, etc., así como la instalación de anuncios en carteleras al respecto, o la difusión de - manuales - o - instructivos - (de donde surja la prohibición de toda práctica de este tipo de conductas), etc.

En definitiva, de parte de la empresa, en caso de plantearse una denuncia ante la Inspección, se deberá poder acreditar que la voluntad de organización es la de contar con un buen ambiente laboral, conforme a las normas de Derecho Laboral.

¿CUÁLES PUEDEN SER LAS CONSECUENCIAS, ADEMÁS DE LAS MULTAS (MTSS)?

Finalmente corresponde recordar además que, el trabajador víctima, sin perjuicio de la denuncia administrativa, podría optar por considerarse indirectamente despedido, si la situación es insostenible o aparentemente irreversible, en cuyo caso, acreditada la existencia del acoso, dará derecho a una indemnización especial que repare el daño y la pérdida del empleo (lo cual será determinado por el Juez que entienda en el asunto). El despido indirecto se produce cuando existe un incumpliendo de las obligaciones contractuales por parte del empleador de tal entidad como para tornar insoportable la relación de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, aplica la excepción de la configuración de notoria mala conducta (sobre este tema nos remitimos al trabajo publicado con anterioridad)

CONSIDERACIONES FINALES

En virtud de todo lo expuesto, y considerando que cada situación será valorada atendiendo al caso concreto (tanto a nivel administrativo como judicial),  se destaca la importancia de la existencia de una clara política preventiva reflejada de forma expresa tanto en el Reglamento Interno, como a través de la implementación de un Protocolo de actuación, siendo conveniente además, contar con el debido asesoramiento profesional que oriente a la empresa sobre cómo debe procederse frente a este tipo de denuncias. 

Montevideo, 17 de julio de 2015.