Castellán

CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE NEGOCIACIÓN DE LA LEY DE 2009. ASPECTOS QUE DEMANDABAN SU REVISIÓN. 

Con carácter general, la LNC establece reglas para la fijación de salarios mínimos generales y por categoría, así como actualizaciones y ajustes. Dispone además la articulación de la negociación colectiva en tres niveles. 

i. El primer nivel de negociación está dado por el Consejo Superior Tripartito (artículo 7), el segundo se desarrolla en los Consejos de Salarios, organizados por ramas de actividad, y el tercero es en el ámbito bipartito o empresa. Se da entre el empleador y organización sindical. 

ii. Con relación a los salarios mínimos y ajustes, el gobierno tiene a su cargo convocar, presentar y defender los lineamientos económicos. Establece las pautas relativas a plazos y demás elementos de la negociación. 

iii. Las condiciones de trabajo deben ser negociadas por los “actores sociales”, es decir las organizaciones profesionales de trabajadores y empleadores (artículo 12 de la LNC). Posteriormente, si hubiere acuerdo, el Consejo respectivo adopta e incorpora en el convenio aquello que fue negociado, y que será aplicable a todas las empresas de la rama de actividad. Este efecto “erga omnes” (“aplicable a todos los terceros”) se producía (hasta ahora) una vez que el convenio fuera registrado y publicado por el Poder Ejecutivo. 

iv. En cuanto a la vigencia de los convenios (el producto de la negociación colectiva), en el artículo 17 de la norma de 2009 adoptaba el criterio de la “ultractividad”, que puede definirse como la persistencia y permanencia luego de vencido el plazo, salvo pacto expreso en contrario. En otras palabras, si no se pactaba explícitamente la pérdida de eficacia de la parte normativa del convenio, éstos mantenían plena vigencia y trascendían, hasta que uno nuevo lo sustituyera. Ello originó incontables debates, entre quienes entendían que se trataba de una práctica que otorgaba seguridad a la vez que permitía pactar su derogación (si era la voluntad de las partes), y quienes discrepaban por entender que ello coartaba la libertad. 

v. Por último, específicamente respecto de la legitimación para celebrar convenios colectivos. En particular la solución prevista en la Ley de 2009 para la negociación en la empresa, cuando no existe organización de trabajadores. En esta hipótesis el sujeto habilitado era únicamente la organización más representativa del nivel superior. Dicha solución era duramente criticada pues desconocía por completo el derecho de negociación del colectivo que no desee integrar el sindicato de rama (“libertad sindical negativa”), por ejemplo. Asimismo, imponía cierta injerencia de terceros ajenos a la realidad laboral de la empresa, en la negociación del nivel más “íntimo”, que es la bipartita. 

Ello significaba la imposibilidad de que los trabajadores pudieran negociar (colectivamente) con su empleador en ausencia de un sindicato. Imaginemos, por ejemplo, el caso de un acuerdo de reducción de la jornada como alternativa al subsidio de desempleo por falta de trabajo. ¿Ese acuerdo sería válido? La respuesta hasta ahora era negativa. 

A su vez, el funcionamiento de los sindicatos como sujeto de derecho – directamente relacionado con sus obligaciones y responsabilidades - también necesitaba ser reconsiderado. Dado que no era preceptivo gozar de personería para las organizaciones de trabajadores aparentemente no podrían responder ante violaciones de derechos. Debe tenerse presente que el Convenio Internacional de Trabajo Nro. 87 relativo a la libertad sindical establece que, al ejercer los derechos que se reconocen en dicho Convenio, “los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligadas, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad”. 

Algo similar ocurre respecto del “deber de negociar de buena fe”. Puntualmente en lo que refiere al intercambio de información, la Ley de 2009 no establece garantías en cuanto a la confidencialidad en el manejo de esta, ni cuáles serían las posibles sanciones por su incumplimiento. Esto debe ser pactado entre las partes, estableciendo de antemano las consecuencias por su quebrantamiento. 

En cuanto a los aspectos positivos a destacar del sistema, corresponde señalar que parece acertado que las relaciones colectivas y en especial la negociación, libertad sindical y la huelga (que históricamente carecían de regulación jurídica formal) hubieran pasado a estar (al menos parcialmente) reglamentadas. No obstante, la Ley 18.566 claramente no contó con el consenso de todos los actores sociales, constituyendo ello a lo largo de los años una debilidad del sistema. En efecto, la norma fue dictada sin considerar a una de las partes (empleadores), que no fue consultada ni participó de la elaboración del texto.

MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR LA NUEVA LEY 

La norma debía entonces ser revisada para atender el interés de todas las partes (por supuesto siempre en el entendido de que existen y existirán las desigualdades que caracterizan las relaciones laborales). Finalmente ha sido ahora adaptada, siguiendo algunas de las observaciones del Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional de Trabajo. 

En lo sustancial, la norma aprobada el pasado mes de mayo (Ley Nro. 20.145) establece cinco cambios a la Ley de Negociación Colectiva, algunos de ellos con un enorme peso y significado para las relaciones laborales colectivas: 

I. Intercambio de información durante el proceso de negociación colectiva. Personería jurídica de los sindicatos: 

A efectos de intercambiar informaciones necesarias en el marco de la negociación colectiva (datos financieros, por ejemplo) la norma ya había previsto (como dijimos) la obligación de reserva respecto de información confidencial y la responsabilidad por incumplimiento (en el artículo 4). Sin embargo, se agregó ahora un inciso disponiendo que, para ese intercambio, las organizaciones (ambas) deberán contar con personería jurídica. Este requerimiento busca asegurar la responsabilidad de la organización en caso de que se incumpla con el deber de reserva respecto de la información confidencial compartida. 

II. Derogación de una de las competencias del Consejo Superior Tripartito: 

Se ha derogado su competencia para fijar el nivel en el cual las partes negociarían. Con esto se reestablece la libertad de que la determinación del nivel de negociación dependa enteramente de la voluntad de los actores sociales. 

III. Se elimina la obligación de negociar con el sindicato de nivel superior en ausencia de sindicato de empresa: 

Tal como se analizó, esta era una de las mayores debilidades del sistema de negociación colectiva de la Ley de 2009. Con su modificación, los trabajadores de forma colectiva (aún sin organización sindical) podrán finalmente negociar directamente con su empleador en la empresa, sin injerencia de los sindicatos de rama de actividad. En definitiva, la nueva norma posibilita ahora que, si el sindicato de rama no tiene representación en la empresa, sus trabajadores puedan negociar un convenio colectivo designando a sus representantes. En este punto, debe mencionarse que ese eventual convenio en ningún caso podría disponer condiciones inferiores a las consagradas en los laudos y convenios acordados en el Consejo de Salarios del sector. 

IV. Vigencia del convenio colectivo. Derogación de la “Ultraactividad” por defecto: 

Se ha derogado el artículo 17 de la Ley Nro. 18.566 que establecía la “ultractividad” de los convenios colectivos. La duración o plazo de los futuros convenios, pasa a ser un aspecto netamente de incumbencia de las partes. Si se pacta un plazo de vigencia, el convenio vencerá al final de este, salvo que las partes acuerden expresamente su prórroga. Se ha revertido el principio que regía en la norma anterior (si las partes nada decían se entendía prorrogado hasta que un nuevo convenio lo sustituyera). 

V. Obligatoriedad de la publicidad del Convenio: 

Por último, la Ley aclara que el proceso de registro y publicación en el Diario Oficial, de los convenios colectivos y demás resoluciones adoptadas por los Consejos de Salarios, no constituye requisito alguno de autorización, homologación y/o aprobación del Poder Ejecutivo. Esto se condice con lo que la doctrina ha señalado reiteradamente, respecto de la inexistencia del Instituto de la homologación de los convenios colectivos y se traduce en que un convenio puede comenzar a regir (con vigencia en todo el territorio nacional) aún sin la homologación del MTSS. 

Montevideo, julio 2023.