Castellán

¿A qué empresas abarca la normativa y en qué medida se encuentran obligadas?

La citada normativa abarca a las empresas que cuentan con 25 o más trabajadores permanentes. La principal obligación establecida es la de contratar a personas con discapacidad, debiendo alcanzar con cada ingreso de personal, un determinado porcentaje de trabajadores en situación de discapacidad respecto del total de trabajadores de su planilla. Se excluyen a estos efectos, las contrataciones transitorias, por temporada, a término, por obra, etc.

En lo que refiere a los porcentajes de los cupos a respetar, fueron establecidos de forma gradual y en función de la cantidad de empleados que poseen las empresas, previéndose un aumento cada 12 meses en los primeros años de vigencia de la Ley.  

En este sentido, durante el primer año de la ley que ya se encuentra vigente, las empresas que cuentan con 500 trabajadores o más, deben alcanzar un 3%. Por su parte, aquellas empresas que poseen entre 150 y 500 trabajadores deben respetar un 2%, mientras que los empleadores de entre 50 a 150 trabajadores deben respetar un 1%.

No se encuentran obligadas en el primer año de vigencia de la Ley, las empresas que poseen entre 25 y 50 trabajadores, para las cuales comienza a regir desde el segundo año de vigencia de la misma.

Luego del 18 de noviembre del año 2021, todas las empresas comprendidas deberán cumplir como mínimo con un 4% de trabajadores con discapacidad respecto del total de su planilla permanente.

¿Qué debemos entender por “discapacidad”?

Se debe acudir a la definición legal de la Ley 18.651, pues la Ley 19.961 en su artículo 2 nos remite expresamente a la misma. En este sentido, “Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral”.   

Corresponde señalar asimismo, que un requisito dispuesto expresamente en el artículo 8 de la Ley 19.961 que la persona con discapacidad a contratarse a efectos de su cumplimiento se debe encontrar inscripta en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad que funciona en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados.

Difusión de los llamados, accesibilidad y empleo con apoyo
 

La normativa exige una “difusión adecuada” de las convocatorias que se realizan en el marco de la misma, debiendo informarse en el llamado que el mismo comprende a personas con discapacidad que posean la capacidad e idoneidad suficiente para el cargo que se busca ocupar, así como el número mínimo de puestos que se prevé cubrir con la convocatoria.

Un problema práctico que puede plantearse es en caso de no presentarse candidatos, o que éstos no reúnan las condiciones necesarias para el cargo, impidiendo que la empresa pueda cubrir el porcentaje correspondiente. De ocurrir lo anterior, será fundamental poder acreditar haber cumplido con los requisitos legales en la difusión, a los efectos de poder probar ante el MTSS la situación y evitar la imposición de sanciones ante una eventual inspección.

En este sentido, por el momento el incumplimiento a la presente normativa se encuentra enmarcado dentro del régimen sancionatorio general. Ello se desprende del artículo 3 de la Ley 18.651 al remitirse al Decreto 186/004 sobre las infracciones laborales cuya competencia es de la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social (IGTSS). Asimismo, del artículo 4 del Decreto No. 73/019 el cual dispone que lo recabado por las multas que fueren aplicadas por la IGTSS será destinado a un fondo que solventará gastos de la Comisión de Inclusión Laboral. Lo anterior es, sin perjuicio de futuras y eventuales modificaciones legales o reglamentarias que establezcan sanciones particulares al incumplimiento.

Por otra parte, en materia de accesibilidad la empleadora debe garantizar las condiciones necesarias para el puesto de trabajo que se ocupará, para lo cual se deberán realizar las adaptaciones pertinentes de forma tal que el trabajador con discapacidad pueda desempeñar correctamente sus funciones. En este sentido, si al momento de la incorporación la empresa aún no ha podido realizar las adaptaciones, contará a dichos efectos con un plazo de hasta 12 meses desde el inicio de la relación laboral, debiéndose comunicar este hecho a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social y presentar un plan con las medidas que se adoptarán. 

En lo que respecta al empleo en sí mismo, se prevé que las personas con discapacidad contratadas puedan recibir apoyo en el cumplimiento de sus tareas, en materia de adaptación, identificación de compañeros, adecuación al puesto de trabajo, etc.

Ese apoyo se implementará a través de la figura de los “Operadores Laborales” (técnicos especializados) del Programa Nacional de Discapacidad del Ministerio de Desarrollo Social, que colaborarán hasta que el contratado pueda trabajar de forma independiente. A su vez fue también creada la Comisión Nacional de Inclusión Laboral para el seguimiento y promoción de medidas que fomenten la aplicación de la Ley.

Beneficios para las empresas

Con el objetivo de promover su cumplimiento, la normativa prevé una serie de beneficios e incentivos para las empresas que se registren a dichos efectos.

Entre ellos se encuentra la posibilidad de solicitar datos de posibles postulantes al Programa Nacional de Discapacidad (PRONADIS), previo a la contratación de personas con discapacidad. A su vez, aquellas empresas que realicen obras de accesibilidad o adaptación, podrán quedar comprendidas en los beneficios de la Ley de Inversiones y Promoción Industrial Nº 16.906, facilitando su financiamiento.

El acceso a los beneficios e incentivos requerirá de una inscripción en un registro que estará a cargo de la Dirección Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Particularidades en materia de derechos y obligaciones 

Los trabajadores empleados bajo la Ley 19.691 se encuentran sujetos a la normativa laboral general, salvo aquellos casos en que por disposiciones particulares se prevean regímenes especiales. En este sentido, una diferencia establecida es en materia de despido.

La citada Ley los incluye dentro de los trabajadores especialmente protegidos por nuestro ordenamiento jurídico, en el entendimiento de que se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad. Se establece que el despido de toda persona con discapacidad “debe obedecer a una causa razonable”. Ello implica, que será necesario acreditar que la decisión de desvincular estuvo relacionada con la conducta del empleado, basada en necesidades de la empresa u otra razón de entidad suficiente que justifique la decisión adoptada de desvincular a la misma. El incumplimiento del empleador a lo anterior acarrea la obligación de abonar una indemnización de seis mensualidades, adicional al despido común que corresponda.

En la misma línea con lo anterior, el despido de un trabajador con discapacidad implica que la empleadora deba realizar una nueva contratación en los términos de la misma Ley, a cuyos efectos se otorga un plazo de tres meses desde el egreso del trabajador despedido. La empresa se verá exonerada de lo anterior cuando el despido haya obedecido a la supresión del puesto de trabajo.

Por otro lado, en lo que refiere a licencias, la normativa dispone la posibilidad de acceder a una licencia extraordinaria sin goce de sueldo de hasta tres meses continuos o discontinuos por cada año civil, por motivo de la discapacidad. La anterior es, sin perjuicio de la licencia anual reglamentaria, y de eventuales certificaciones por enfermedad. A efectos de su goce, el trabajador deberá comunicar al empleador con 48 horas de anticipación y acompañar certificado médico que justifique la solicitud de la licencia, expedido por la oficina de Peritaje Médico del Sector de Evaluación de Incapacidad del Banco de Previsión Social.

Finalmente, se prevé asimismo una diferencia en materia de aportes a la seguridad social. Los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social correspondientes a los trabajadores con discapacidad, contarán con una exoneración parcial al inicio y se normalizarán de forma gradual. Durante el primer año de la relación laboral el aporte será de un 25% del habitual; durante el segundo año será el 50%, durante el tercer año el 75%, y una vez cumplidos los tres años de trabajo serán del 100%. Corresponde señalar que, cuando un trabajador ingrese en virtud del despido de otro trabajador con discapacidad, se aportará de acuerdo al porcentaje que corresponda continuando con la escala referida en atención a la anterior relación laboral. 

Consideraciones finales

Como se mencionó, las normas citadas persiguen el objetivo de la inserción en el mercado laboral y la protección del empleo de personas que se encuentran en una situación mayor de vulnerabilidad. Será un desafío para las empresas la adaptación a las nuevas disposiciones, en razón de lo cual resulta de extrema importancia tomar conocimiento de las diversas herramientas que la normativa ha previsto a los efectos de promover y facilitar su cumplimiento.

Montevideo, mayo de 2019.