Teletrabajo: adaptación de las empresas a la modalidad del “home office”

Teletrabajo: adaptación de las empresas a la modalidad del “home office”

Desde la detección del Covid-19 en nuestro país, las autoridades nacionales han exhortado a que las empresas implementen el “teletrabajo” en todos aquellos puestos de trabajo en los que sea posible adaptarse a dicha modalidad, con el fin de reducir la posibilidad de contagio entre los trabajadores y de esta forma, de la población en general.

¿Qué es el teletrabajo?

El “teletrabajo” -conocido también como “home office”- es la modalidad de trabajo mediante la cual el empleado no ocupa un lugar físico en las instalaciones de la empresa para la cual presta servicios, sino que cumple las tareas encomendadas ya sea total o parcialmente, en un lugar diferente -como ser su domicilio- mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación.

¿Está actualmente regulado?

Es importante en primer término destacar que actualmente se trata de un régimen no previsto legalmente por nuestro derecho laboral, sin perjuicio de que recientemente fue presentado un Proyecto de Ley que procura darle un marco legal y promover esta modalidad de trabajo. Previo al contexto actual de emergencia sanitaria, el teletrabajo era una práctica que en Uruguay era utilizada por un grupo minoritario de empresas que, pudiendo permitirse los medios tecnológicos e informáticos necesarios a estos efectos, autorizaban a que parte de su personal desempeñase tareas de forma remota. En este sentido, principalmente era una posibilidad concedida usualmente a los altos cargos de las organizaciones. Sin embargo, como consecuencia de la disposición gubernamental antes referida (Decreto Nº 93/2020 de fecha 13 de marzo del 2020) y al mismo tiempo, en cumplimiento a la obligación de todo empleador de velar por la salud, seguridad e higiene de sus trabajadores, son abundantes las empresas que hoy en día se encuentran afrontando el desafío de adoptar esta nueva dinámica de trabajo.

En este marco, si bien el teletrabajo fue impulsado como un recurso temporal, debido a la necesidad actual de aislamiento social, lo cierto es que, a medida que las tecnologías de la comunicación continúan evolucionando, se vuelve más sencillo contar con las herramientas necesarias para trabajar a distancia mediante el acceso remoto a servidores internos o “nubes”. Inevitablemente, resulta una alternativa atractiva para quienes residan lejos del local físico donde se encuentra instalado el empleador, evitando tiempos y costos de traslado. De igual forma, se percibe (al menos en este escenario) como interesante o beneficioso para los trabajadores padres con menores a su cargo, entre otros casos que podrían mencionarse. Por lo anterior, pese a ser una práctica que se impuso de cierta forma, de modo “forzado”, parecería que llegó para quedarse, siendo en consecuencia muy importante una correcta evaluación legal por parte de las empresas sobre sus ventajas y desventajas, fortalezas y debilidades.

Buenas prácticas para el teletrabajo desde el punto de vista del derecho laboral

Ante esta nueva realidad que nos ocupa, resulta imprescindible referirse a los derechos y obligaciones más relevantes para las partes, así como a los principios generales del derecho laboral, que constituyen la base para la definición de las pautas a seguir en el teletrabajo. Especialmente, supliendo la citada ausencia de normativa específica.

Como punto de partida, una cuestión de extrema relevancia – no incluida en el proyecto de ley– refiere al deber de confidencialidad, pues los trabajadores generalmente tienen acceso, desde sus domicilios, a información que la empresa puede entender pertinente mantener en reserva. Este principio inherente al contrato de trabajo que vincula al personal con la organización permanece intacto. Sin perjuicio de lo cual, resulta una muy buena práctica dejar constancia expresa de que se encuentra prohibida la difusión de información de la empresa, y que rige aun encontrándose el empleado fuera de la misma (siendo un deber que se mantiene incluso luego de finalizada la relación de trabajo). De igual forma, conviene establecer con claridad que el incumplimiento de esta obligación por parte de los trabajadores los hace pasible de sanciones e incluso, de la posibilidad de responder por los daños y perjuicios que puedan generarse.

Por otra parte, debe tenerse en cuenta la obligación del empleador de proporcionar las herramientas de trabajo. Sea el teletrabajo una modalidad pactada de forma temporal o permanente, deben garantizarse los elementos básicos necesarios para el desempeño de las tareas a desarrollar. Esto es, suministrar los equipos y tecnologías de la información y de comunicación necesarias para el desarrollo de las tareas. Si bien podría entenderse en algún punto “flexibilizado” el cumplimiento de esta exigencia (resulta lógico considerar que pueden perderse algunas comodidades propias de no utilizarse instalaciones que han sido preparadas especialmente por el empleador a estos efectos), lo cierto es que dicha obligación es igualmente aplicable tanto en contexto de trabajo remoto como presencial.

En lo respectivo a la jornada de trabajo desde el domicilio, debería continuar siendo la habitual (o la convenida entre las partes si se vio modificada al alterar el lugar de trabajo). La carga horaria diaria -y mensual- acordada debe cumplirse, aunque no se asista de forma presencial a la empresa. En contraposición, también debe ser respetado por el empleador el conocido como “derecho a la desconexión del trabajador” - desconexión de los dispositivos digitales- permitiendo gozar de los descansos en legal forma. Sobre este punto, no puede desconocerse la existencia de una dificultad práctica en el control del tiempo dedicado a trabajar a distancia. Son pocas las empresas que hoy en día cuentan con un sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas en este formato. Salvo futura reglamentación en contrario, hoy la jornada de trabajo se encuentra limitada legalmente (si bien hay ciertas excepciones previstas). En este marco, la ausencia de control horario impide entonces un real conocimiento de parte del empleador de la cantidad exacta de horas trabajadas, y por ende, si fueron realizadas horas extras. Por lo anterior, es preciso tener presente el deber de colaboración y el principio de buena fe, aplicable a ambas partes de la relación laboral, y que en este caso recae especialmente sobre la parte trabajadora, mientras la empleadora no cuente con un sistema que permita el debido control del horario.

Habiendo recapitulado en algunas cuestiones básicas a tener presente, entendemos que la ausencia de un marco regulatorio legal específico en la materia conlleva a no solo la conveniencia de recordar estos principios rectores de nuestro derecho laboral, sino también a la necesidad de definición de pautas -criterios o lineamientos- internos para el teletrabajo. 

Resulta conveniente la implementación de una regulación interna, mediante la preparación de un “manual” o “protocolo” de trabajo que contenga de forma sintética y centralizada estos puntos, para el conocimiento y cumplimiento por parte del personal. Entre los aspectos a incluir en estos protocolos se encuentran los mencionados anteriormente, así como también las expectativas de la empresa en materia de la organización del trabajo a distancia. Partimos de la base de que se buscará -a pesar de las nuevas circunstancias- mantener los entandares de calidad del servicio a prestarse. Se puede informar al personal sobre la frecuencia pretendida en las comunicaciones con los cargos superiores, con los clientes, los tiempos deseados en el desarrollo de las tareas, calidad de los resultados esperados, etc. Cuestiones que, en el desenvolvimiento de la relación laboral de forma presencial, podían darse de forma natural mediante la supervisión periódica y directa de las tareas, en ejercicio del poder de dirección, y que en contexto de teletrabajo se vuelve preciso plasmar por escrito para garantizar el conocimiento de los trabajadores, procurando su comprensión y acatamiento.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe aclarar que la regulación interna sugerida anteriormente, no sustituye de ninguna manera la necesidad de acordar por escrito de forma individual -entre empresa y trabajador- aquellas condiciones laborales renegociadas producto, por ejemplo, de una disminución de la actividad como consecuencia de la pandemia. Cuando la carga horaria o el salario de un trabajador se hayan readecuado, ya sea de forma permanente o temporal, corresponde documentar dicho entendimiento entre las partes por escrito, de forma individual, mediante la firma de convenios o acuerdos laborales de modificación del contrato de trabajo que recaben expresamente la conformidad del trabajador.

Accidentes de Trabajo

Respecto a los accidentes ocurridos bajo la modalidad de teletrabajo, sigue resultando de entera aplicación la Ley Nº 16.074 por la cual se dispone que todo empleador es civilmente responsable de los accidentes o enfermedades profesionales que ocurran a sus obreros y empleados a causa del trabajo o en ocasión del mismo. Dicha amplitud normativa, comprensiva del accidente ocurrido “en ocasión de trabajo” determina que el teletrabajador queda amparado por todas las disposiciones contenidas en la mencionada ley. Estaremos ante un accidente de trabajo cuando el mismo ocurra en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar ajeno a las instalaciones del empleador, siempre y cuando el trabajador se encontrase prestando tareas para éste.

Comunicación al MTSS

Por último, informar que el Decreto Nº 94/2020 de fecha 13 de marzo del corriente, declaratorio de la emergencia sanitaria nacional y exhortante de la adopción del teletrabajo, dispuso la necesidad de que las empresas comuniquen a la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social la adopción del teletrabajo por parte de su personal. Si bien hasta la fecha no se ha informado cual sería la sanción ante la ausencia de esta comunicación, la Inspección General del Trabajo del MTSS tiene competencia y potestades sancionatorias en materia de incumplimientos laborales. Consecuentemente, alentamos a que se efectúe la misma, en el entendido a su vez, de que puede realizarse fácilmente por correo electrónico a la casilla: inspeccióndetrabajo@mtss.gub.uy

Reflexión final

El teletrabajo se instaló de forma repentina en nuestro país, siguiendo un mandato de las autoridades que no se acompañó (por ahora) con un marco legal que brinde seguridad a las empresas para el cumplimiento de la exhortación. No obstante lo anterior, hay elementos para sostener que varias de las practicas adquiridas en el contexto actual han llegado para quedarse, especialmente las que refieren a un mejor aprovechamiento de las herramientas informáticas y las telecomunicaciones. Debido a ello, resulta vital tener presente estos principios básicos y acciones sugeridas para la adaptación al “home office” como nueva modalidad de trabajo.

Montevideo, 23 de abril de 2020

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Sobre el autor

Dra. Macarena López

Doctora en Derecho y Ciencias Sociales, graduada en la Universidad de la República.

Su práctica se focaliza en derecho laboral y civil, así como en materia contenciosa.

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