Castellán

Si bien el teletrabajo se instaló de forma repentina impulsado por la necesidad de reducir la movilidad de la población por razones sanitarias, es de esperar que continúe siendo una modalidad elegida por numerosas empresas y organizaciones en el futuro.

Como oportunamente informábamos, se trataba de un régimen no previsto legalmente en nuestro país. Debido a ese vacío normativo y a las características del trabajo a distancia (que dificultaban la aplicación de varias disposiciones del régimen general) implicaba para las empresas la necesidad de realizar una rigurosa evaluación de aquellos aspectos de la relación de trabajo que se verían afectados por su implementación. Sobre estos temas reflexionábamos ya en abril de 2020 (https://www.castellan.com.uy/es/noticias/68/teletrabajo-adaptacion-de-lasempresas-a-la-modalidad-del-ldquo-home-office-rdquo.html).

Finalmente, como es sabido, la semana pasada el Parlamento aprobó una “Ley de Teletrabajo” que vino a regular la temática, sentando las bases de los derechos y obligaciones de las partes que adopten esta modalidad.

¿Qué entiende la Ley por Teletrabajo?

Es la prestación del trabajo (total o parcial) fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online-offline).

¿A quiénes aplicará la Ley?

A las relaciones de trabajo dependiente del sector privado y en las empresas de derecho público no estatal. Deja fuera de su ámbito de aplicación a los trabajadores independientes (arrendamiento de servicios, etc.) y a los funcionarios públicos.

¿Cuáles son sus principios fundamentales?

La Ley dispone cinco principios rectores:

-      Voluntariedad: El trabajador tiene que estar de acuerdo con esta modalidad de trabajo;
-      Reversibilidad: Las partes pueden modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo o viceversa, previo acuerdo por escrito. La norma agrega además que, si el teletrabajo se acuerda en una relación que inicialmente se desarrolló de forma presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a dejarlo sin efecto unilateralmente dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo, mediando un aviso previo a la otra parte de al menos siete días.
-      Igualdad: El teletrabajador tendrá los mismos derechos laborales y condiciones de trabajo que quienes realicen la misma tarea en forma presencial;
-      No discriminación: Por razones de nacionalidad, origen étnico, racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, condición económica, social, cultural, situación de discapacidad, etc.
-      Fomento del empleo: Se reconoce como una modalidad necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan.

¿Dónde se debe prestar el teletrabajo?

Se prevé que las partes deben acordar el lugar donde se vaya a realizar el teletrabajo, pudiendo ser en el domicilio del empleado o en otro sitio que se defina. Asimismo, en el caso de que la tarea lo permita, se podrá pactar que el empleado pueda alterar libremente el lugar donde desarrollar la actividad. La clave es que en ningún caso el teletrabajador podría exigir al empleador que le proporcione un lugar en donde prestar los servicios.

¿Qué establece la Ley sobre la jornada de trabajo?

Es sobre este punto que se produce el mayor alejamiento de nuestro régimen legal actual. En tal sentido, se habilita expresamente la posibilidad de acordar un horario “flexible” a desarrollarse durante la semana (a conveniencia del trabajador) mientras que no supere el límite legal máximo semanal de horas que resulte aplicable a la actividad de la empresa (ej. 44 horas) o el establecido contractualmente, en su caso.

En esta línea, si eventualmente se excedieran las 8 horas de trabajo diario no se generará necesariamente la obligación del pago de horas extras, pudiéndose compensar ese tiempo trabajado en exceso en otros días de la misma semana, y recién las horas que superen el máximo semanal serán las que se pagarán como extras (con un recargo de 100% sobre el valor hora de los días hábiles). En este caso no se deberá atender al total de las horas trabajadas por día sino en la semana, siendo ello lo más novedoso.

Además, la Ley prevé que las partes puedan establecer un “registro de asistencia” a efectos del control del tiempo efectivo de trabajo, que permita determinar la cantidad total de horas trabajadas y haga posible esa compensación.

Por otra parte, se establece también el derecho a la desconexión del teletrabajador de los dispositivos digitales y a no responder a comunicaciones de su empleador, etc. durante los descansos, para garantizar el efectivo goce de estos. La desconexión mínima debe ser de 8 horas (continuas) entre jornadas.

¿Quién debe aportar las herramientas y equipos de trabajo?

Como regla general se prevé la libertad de las partes para establecerlo, es decir, si las proveerá el empleador y/o el trabajador, si la empresa se hará cargo del costo de su conectividad a internet o si será este último quien asuma el mismo, etc. De ello deberá dejarse constancia por escrito en el contrato de trabajo.

Es importante tener presente que de no existir acuerdo entre las partes previo al comienzo de las tareas a distancia, será el empleador quien deberá proveer los equipos, insumos y herramientas, y quien deberá hacerse cargo de los costos de operación, funcionamiento y mantenimiento de estas.

Por último, cabe señalar que las herramientas y equipos que el empleador provea (o el costo que asuma por ellos) no serán considerados salario. Lo anterior tiene relevancia debido a que esos montos no tendrán incidencia en otros rubros (licencias, despido, etc.) ni constituirán materia gravada para BPS.

¿Cuáles son las obligaciones establecidas en materia de Seguridad e Higiene laboral?

Al igual que lo previsto en nuestro derecho con carácter general, la nueva ley dispone que el empleador es responsable de garantizar la seguridad y salud de los teletrabajadores, y se delega en el MTSS la adopción de una norma reglamentaria para determinar las condiciones de trabajo, de seguridad, ergonomía y salud ocupacional que resultarán aplicables.

No obstante, el tema ofrece una problemática en los hechos que es la dificultad material en la comprobación del efectivo cumplimiento del trabajador a las medidas de seguridad indicadas y en general en todo lo relativo a las condiciones del espacio físico que el empleado elija para prestar las tareas.  

A efectos de subsanar lo anterior, la misma ley prevé la eventual intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (del MTSS) quien tendrá facultades de fiscalización. Incluso si no se contare con la autorización del trabajador para ingresar a su domicilio, la IGTSS podría solicitar al juez competente una inspección ocular.

En cuanto a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sigue resultando - como hasta la fecha - de entera aplicación la Ley 16.074 y se mantiene la obligación de la contratación del seguro obligatorio del Banco de Seguros del Estado.

Esta es otra de las grandes problemáticas: el límite entre el accidente laboral y el doméstico. Será fundamental en este aspecto que la reglamentación sea adecuada y razonable, por ejemplo, en cuanto a la prueba de estos.

¿Qué ocurre con el personal que ya se encuentra en teletrabajo a la fecha?

Aquellos empleadores cuyos trabajadores se encuentren prestando tareas bajo esta modalidad, tendrán un plazo de 6 meses a contar desde la promulgación de la ley para ajustar las condiciones laborales de su personal a lo dispuesto en la misma.

Montevideo, 18 de agosto de 2021.