Castellán

El salario se define como la compensación económica, independientemente de su denominación o método de cálculo, que el empleador debe pagar al trabajador por el trabajo realizado o servicios prestados, ya sea en virtud de un contrato escrito o verbal, y que pueda evaluarse en efectivo, conforme a lo estipulado por la legislación.

En ciertas industrias u ocupaciones, es común que parte del salario se integre en parte con prestaciones en especie (ej. vivienda, alimentación, vestimenta, transporte). En tales casos, se debe asegurar que estas prestaciones sean apropiadas para el uso personal del trabajador y su familia, y que proporcionen un beneficio justo y razonable.

Los costos laborales se componen de tres elementos principales:

• Salarios mínimos: Determinados por categoría según el sector de actividad.
• Beneficios adicionales como: Aguinaldo (o "decimotercer sueldo"), Licencia (vacaciones pagas), Salario vacacional (suma adicional para el mejor disfrute de la licencia), Horas extras, Indemnización por despido; y eventuales Partidas marginales (tales como propinas, comisiones, gratificaciones).
• Aportes tributarios: Contribuciones al sistema previsional o de seguridad social.

Existen diversas formas de pactar el salario:

• Por tiempo trabajado: ya sea mensual, diario o por hora.
• Por producción realizada: mediante comisiones, destajo u otros incentivos que aseguren al menos el logro de un salario normal por 8 horas de trabajo.
• Por sistema mixto: combinando un salario básico por tiempo con un porcentaje adicional basado en la producción alcanzada después de un mínimo establecido.

Los salarios pueden a su vez establecerse como viene de mencionarse por mes (trabajadores mensuales) o por hora/jornal (trabajadores jornaleros), siempre respetando los mínimos preceptivos y sus ajustes. Las empresas solo pueden, de forma unilateral, ofrecer condiciones más beneficiosas que las estipuladas en los Convenios.

Negociación salarial

En Uruguay, los salarios mínimos son fijados por Convenios Colectivos negociados en los Consejos de Salarios, órganos tripartitos que reúnen a representantes de los trabajadores (sindicatos), empleadores y el gobierno. A través de la negociación colectiva, estos consejos establecen no solo los salarios mínimos, sino también categorías laborales, ajustes salariales y otros beneficios.

De igual modo se pautan los ajustes salariales, tomando en cuenta principalmente la evolución de la inflación (pasada o proyectada) como elemento principal, la pérdida del poder adquisitivo del salario y el contexto económico general y particular de cada sector.

Las decisiones de los Consejos de Salarios se toman: por unanimidad, mediante la votación de las partes o por mayoría simple. En caso de que no haya acuerdo, el Poder Ejecutivo tiene la facultad de someter una propuesta a votación o resolver mediante un Decreto, el cual tiene un alcance limitado únicamente a la cuestión salarial.

Plazo para el pago de los salarios

La norma dispone que el pago de los salarios debe ser realizado dentro de los cinco primeros días hábiles y en ningún caso después de los diez primeros días corridos del mes (o quincena – según el caso) siguiente que deba abonarse. Si el pago es semanal debe efectuarse al finalizar la respectiva semana. El pago del salario se considera efectivamente realizado cuando se encuentra a disponibilidad del trabajador.

Salario en moneda extranjera

En Uruguay es lícito pactar el pago del salario en moneda extranjera, ejemplo en dólares, estando incluso previsto el proceso para la aplicación de los ajustes legales (conversión a moneda nacional para aplicar los incrementos estipulados por los Consejos de Salarios).

La actualización se realiza cuando esta experimenta una depreciación en relación con los aumentos oficiales establecidos en los Consejos de Salarios.

Desde una perspectiva conceptual, es necesario realizar la conversión del salario establecido en moneda extranjera a la moneda nacional y luego aplicar los incrementos estipulados por las normas oficiales. Si al comparar mes a mes la suma obtenida mediante la conversión de la moneda extranjera con el salario original, se observa alguna diferencia negativa, esta debería ser compensada al trabajador afectado.

El procedimiento es el siguiente:

• Se determina el monto en moneda nacional equivalente al salario en moneda extranjera que percibía el trabajador a la fecha del último ajuste salarial utilizando para la conversión el tipo de cambio promedio del mes del último ajuste aplicado.
• A ese monto (en moneda nacional) se le aplica el ajuste dispuesto por los Consejos de Salarios. Al monto resultante, se lo convierte nuevamente a moneda extranjera utilizando a estos efectos el tipo de cambio promedio del mes del ajuste aplicado.
• Si resulta que la variación porcentual, por la evolución del tipo de cambio promedio entre el mes del último ajuste aplicado y el mes del ajuste, es igual o mayor al ajuste dispuesto por el Consejo de Salarios, no corresponde ningún ajuste.
• Si resulta que la variación porcentual del salario, por la evolución del tipo de cambio promedio entre el mes del último ajuste aplicado y el mes del ajuste, es menor al ajuste de los Consejos de Salarios, corresponde aplicar un ajuste porcentual complementario, hasta equiparar al porcentaje de ajuste de los salarios en pesos.

Contrato de trabajo y tipos de contratación en nuestra legislación

En Uruguay no es preceptivo que el Contrato de trabajo sea celebrado por escrito. Sí es obligatorio el registro del trabajador en la Planilla de Control de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) y ante BPS (Banco de Previsión Social). Se considera, sin embargo, que la suscripción de un contrato escrito constituye una práctica empresarial altamente recomendable, debido a su utilidad para facilitar la evidencia en caso de reclamaciones, especialmente en lo que respecta a los acuerdos pactados entre las partes (por ejemplo, la especificación de un período de prueba).

Con relación a su duración, los Contratos de Trabajo pueden celebrarse por tiempo indeterminado, a término/plazo, o sujeto a una condición resolutoria (como por ejemplo los contratos de suplencia). En función de lo anterior corresponderá o no el pago de una indemnización cuando se produzca la desvinculación, o las eventuales consecuencias por la rescisión anticipada.

Modalidades más frecuentes de contratos y aspectos a tener en cuenta:

• Contrato a prueba: Permite al empleador evaluar si el trabajador cumple con los requisitos de la empresa durante un período máximo de 90 días. En caso de que se finalice dentro de este período, no se genera la obligación de abonar indemnización por despido.
• Contrato por plazo indefinido: Se entiende que la contratación es permanente o por tiempo indeterminado. La finalización del vínculo por voluntad de la empleadora acarrea la obligación de abonar una indemnización por despido (legalmente tarifada en función de la antigüedad y remuneración del trabajador).
• Contratos a plazo, zafra o temporada: Se entiende justificado por necesidades específicas, como un incremento temporal en la carga de trabajo o cualidades especiales del trabajador. Al finalizarse el contrato se extingue sin necesidad de abonar indemnización, salvo que el empleador decida rescindirlo anticipadamente, en cuyo caso deberá abonarse una indemnización. La renovación continua de este tipo de contrato puede ser interpretada como contrato indefinido.
• Contrato de suplencia: Se utiliza para cubrir la ausencia de un trabajador titular (por ejemplo, debido a una licencia médica o de maternidad). Finaliza automáticamente al reintegrarse el titular, sin obligación de abonar indemnización.
• Pasantías: La Ley de Empleo Juvenil fomenta la inserción laboral de jóvenes, combinando empleo con educación y formación profesional. Esta modalidad ofrece beneficios económicos a las empresas para incentivar la contratación de jóvenes bajo esta normativa.
• Discapacidad: Las empresas con 25 o más trabajadores permanentes están obligadas a contratar personas con discapacidad (inscritas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad). Esta obligación implica alcanzar al menos un 4% del total de la plantilla, promoviendo la inclusión laboral efectiva y estableciendo medidas concretas para garantizar las condiciones de accesibilidad y realizar las adaptaciones necesarias en los puestos de trabajo.

¿Qué aspectos pueden las partes negociar en el contrato de trabajo?

• Período de prueba.
• Horarios de trabajo (atendiendo la limitación horaria de cada actividad).
• Salario (atendiendo los mínimos legales).
• Cláusula de Confidencialidad.
• Clausula relativa a la Propiedad Intelectual de las creaciones del trabajador.
• No-competencia y/o exclusividad (dependerá de cargo).
• Beneficios especiales u otros aspectos no incluidos en la normativa.

¿Qué cuestiones son irrenunciables por contrato?

• Horas extras (existe una limitación legal de la jornada).
• Descansos intermedios y descanso semanal.
• Feriados pagos por ley.
• Licencia o “vacaciones anuales pagas”.
• Salario vacacional o “suma para el mejor goce de la licencia”.?
• Aguinaldo o “sueldo anual complementario”
• Licencias especiales (estudio, duelo, matrimonio, paternidad, etc.).?
• Mínimos salariales (salarios y categorías establecidos por laudo del sector)

Políticas de Promoción del Empleo

Uruguay fomenta la contratación de jóvenes, mayores de 45 años y personas con discapacidad, ofreciendo beneficios económicos específicos para las empresas que empleen personal en estas categorías. El objetivo es facilitar el acceso y la reintegración al mercado laboral de personas más vulnerables, promoviendo su capacitación y formación profesional. Las empresas que contraten trabajadores bajo estas condiciones pueden recibir subsidios destinados al pago de contribuciones especiales de seguridad social. Los montos y porcentajes de los subsidios varían según las modalidades de contratación establecidas por la ley aplicable.