Castellán

La relación laboral puede concluir por diversas causas, algunas de las cuales son ajenas a la voluntad de la empresa, otras ajenas a la voluntad del trabajador, y en algunos casos como resultado de un acuerdo, incluso establecido por anticipado, como en el caso de los contratos a término.

Algunas de estas hipótesis son:

• Renuncia. No hay obligación de otorgar un aviso con antelación.
• Abandono del cargo. Se debe configurar (intimación previa y prueba de ello).
• Despido. Se debe abonar una indemnización.
• Fin del plazo o condición. Ejemplo, el reintegro del titular tras una suplencia.  
• Ruptura anticipada de contratos a plazo. Eventualmente se deberá abonar una compensación por el plazo restante.
• Despido por notoria mala conducta. No corresponde indemnización (ya sea por acumulación de sanciones o una conducta lo suficientemente grave)
• Despidos especiales (trabajadores protegidos que tienen derecho a una indemnización especial).

Indemnización por despido

En nuestro país, la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador no está sujeta a preaviso, consentimiento o aceptación por parte del trabajador. Tampoco se requiere la expresión de una causa o motivo, excepto en casos específicos (ej. fueros sindicales).

Sin embargo, esta terminación del vínculo laboral conlleva la obligación por parte del empleador de indemnizar al trabajador con el pago de una suma preestablecida legalmente o "tarifada" por concepto de daños. Tal?indemnización se calcula en función de la antigüedad laboral y la remuneración al egreso.

Corresponde una mensualidad (entendida como la totalidad de los ingresos por mes) por cada año o fracción, con un tope de seis. A diferencia de otros sistemas, en Uruguay luego de seis años de antigüedad no se continúa incrementando la indemnización a percibir el trabajador.

Despidos especiales

En ciertas circunstancias excepcionales, se requiere el pago de una indemnización especial debido a que el despido ocurre en condiciones particulares. Estas situaciones afectan a trabajadores que gozan de una protección específica, ya que su condición los sitúa en un estado de mayor vulnerabilidad.

Algunos ejemplos son:

• Trabajador que estuvo “recientemente” certificado por enfermedad. Plazo de estabilidad/Protección: hasta transcurridos 30 días de trabajo efectivo desde el reintegro a sus tareas habituales indemnización por despido equivalente al doble de la normal (no computa período en seguro de paro o licencias).
• Trabajador que sufrió una enfermedad profesional o accidente de trabajo. Tiene derecho a ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba o tarea compatible con sus capacidades. Reintegro dentro de los 15 días posteriores al alta. Prohibición de despido dentro de los 180 días de haberse reintegrado. En caso de no ser reintegrado: indemnización equivalente al triple del despido común.
• Trabajadora embarazada o madre reciente. Período de estabilidad: 180 días desde el efectivo reintegro (luego de su licencia maternal). Indemnización especial equivalente a 6 meses de sueldo, más la indemnización por despido que legalmente corresponda.
• Despido como represalia por denuncia ante organismos. Triple del despido común (en este caso no son acumulables). Dentro de los 180 días de efectuada la observación o “denuncia” por parte del trabajador se presume que obedece a esa causa (salvo prueba en contrario).
• Despido abusivo. Cuando el trabajador alega que el empleador ha causado daños excesivos a los cubiertos por la indemnización por despido común. Algunos ejemplos de despido abusivo pueden ser el despido por causas raciales, religiosas, sindicales, sexo, orientación sexual, como represalia por haber reclamado algún derecho.
• Despido de trabajador con discapacidad. 6 mensualidades (adicional al despido común).