Castellán

La jornada de trabajo se encuentra legalmente limitada en 8 horas diarias. Son entonces “horas extras” las que exceden ese límite y de acuerdo con la norma se abonan con un recargo del 100% sobre el salario que corresponda por hora (salvo en los días de descanso, que se abonan con un recargo del 150%). A su vez debe gozarse un descanso intermedio (a mitad de la jornada).

El límite semanal de trabajo es de 44 o 48 horas (lo cual dependerá de la actividad, siendo 48 hs en el sector industrial mayormente y 44 en comercio y servicios). En principio el esquema habitual de trabajo es de seis días continuos y un descanso semanal de un día o un día y medio (según cual sea ese régimen). Mediante Convenio, puede acordarse extender el descanso semanal, redistribuyendo la jornada del sexto día (ej. sábado).

Horas extras

Son “horas extras” las que superan los límites establecidos por la ley, el contrato o acuerdos previamente convenidos. Su remuneración se debe como resultado de esta restricción y compensa el esfuerzo adicional requerido en jornadas que exceden la duración habitual. No es posible compensarlas con otros beneficios (por ejemplo, días libres).

Existen ciertos trabajadores que se encuentran exceptuados de la aplicación de la normativa que limita la jornada de trabajo, y por ende de las horas extras: entre otros casos el personal superior, viajantes y vendedores de plaza.

El trabajador no está obligado a realizar horas extras excepto en casos de fuerza mayor o cuando exista una necesidad imperativa. Esto se deriva del deber de colaboración y buena fe laboral.

Asimismo, corresponde mencionar que existe un alejamiento del régimen general en lo que respecta al teletrabajo, regulado en nuestro país con un régimen particular que habilita expresamente la posibilidad de acordar un horario “flexible” a desarrollarse durante la semana mientras que no supere el límite legal máximo semanal de horas aplicable a la actividad de la empresa (ej. 44 o 48 horas). En este régimen específico, no se atiende al total de las horas trabajadas por día, sino en el transcurso de la semana.

Horario nocturno

Nuestra normativa establece una protección especial para quienes trabajan en horario nocturno, comprendido entre las 22 y las 6 horas, compensando con una "sobretasa" que debe ser como mínimo del 20% del salario básico o su equivalente en reducción horaria, a elección del empleador, siempre y cuando se superen las 5 horas de trabajo continuo dentro de ese horario.

Sin perjuicio de todo lo anterior, cabe señalar que determinados sectores de actividad cuentan, por Convenio Colectivo, con una regulación más favorable al trabajador.

Licencia anual reglamentaria

El tiempo de vacaciones se debe abonar como efectivamente trabajado en base al salario vigente (incluyendo partidas marginales tales como comisiones, promedio de hs extras etc.). La partida licencia se corresponde con la cantidad de días de vacaciones pagas a gozar.

Todos los trabajadores tienen derecho a 20 días como mínimo,?debiendo para ello haber computado 12 meses, 24 quincenas o 52 semanas de trabajo en el año civil (enero a diciembre).?La duración de las vacaciones anuales está entonces ligada al tiempo efectivamente trabajado en dicho período. No se requiere un mínimo de antigüedad en la empresa para generar el derecho. Si no se alcanzaron esos mínimos, su duración se fijará en?proporción.

Adicionalmente, luego de cumplido el quinto año en la misma empresa se comienza a sumar un día “extra” por cada cuatro años de antigüedad. Por lo tanto, luego de los cinco años, el trabajador tiene derecho a 21 días de licencia, y posteriormente, a los ocho años se suma otro más.

La licencia debe ser gozada en el correr del año siguiente, en la fecha en la que de común acuerdo fijen las partes (teniendo en cuenta posibilidades de la empresa, temporada, etc.). Su goce no puede ser sustituido en dinero.

La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado sin contarse feriados ni domingos. No obstante,?la ley habilita a que por Convenio Colectivo?se acuerde (previamente) tanto la?división de la licencia en dos períodos?(fraccionamiento), el menor de los cuales no?podrá ser inferior a 10 días, como la?computabilidad de los feriados. ?

Salario Vacacional

Además del beneficio del pago de la licencia, que consiste en un determinado número de días de descanso remunerado durante los cuales el personal tiene derecho a no realizar labores y continuar recibiendo su salario habitual, incluyendo todas las partidas de naturaleza salarial que habitualmente percibe, la normativa también contempla (para el sector privado) el pago del "salario vacacional" o "suma para el mejor disfrute de la licencia". Este pago debe ser realizado en todos los casos antes del inicio de la licencia.

El tiempo de vacaciones se compensa en Uruguay de manera dual. Por un lado, los días de ausencia se remuneran para garantizar que el trabajador no pierda su salario durante el período de descanso. Por otro lado, se le otorga una suma adicional para asegurar un disfrute efectivo de la licencia, conocida como salario vacacional, cuyo monto equivale es el equivalente al líquido a percibir por concepto de licencia.

Licencias Especiales

En Uruguay existe una ley que establece licencias especiales para trabajadores de la actividad privada en determinadas circunstancias, con un objetivo diferente al descanso anual. Se ha previsto un régimen de licencia por maternidad (subsidio otorgado por la seguridad social), licencias especiales por donación de sangre y para exámenes genitomamario, y las siguientes licencias especiales (abonadas por el empleador):

• Licencia por estudio
• Licencia por matrimonio
• Licencia por maternidad, paternidad y adopción
• Licencia por duelo
• Licencia para padres con hijos con discapacidad
• Licencia por familiares a cargo con discapacidad o enfermedad terminal

Aguinaldo (sueldo anual complementario)

Se trata de una partida salarial extra o remuneración adicional anual, por el equivalente a la doceava parte del total de los sueldos y salarios abonados en el año.

Desde hace ya varios años -con el respaldo de la normativa- el Poder Ejecutivo habilita su pago en dos etapas, teniendo plazo para abonar lo generado entre el 1 de diciembre y el 31 de mayo hasta el 30 de junio de cada año; y lo generado entre el 1 de junio y el 30 de noviembre hasta el 20 de diciembre de cada año.  

Ese “aguinaldo” o sueldo anual adicional se calcula sobre considerando:

• las partidas salariales abonadas directamente por la empresa (por ej. excluye las propinas y los subsidios abonados por la seguridad social)
• prestaciones en dinero (excluye las partidas, por ej. alimentos)
• todas las partidas de naturaleza salarial, tales como prima por puntualidad, comisiones, etc. (excluye los viáticos de carácter indemnizatorio).

Régimen legal de feriados

Es necesario distinguir los?“feriados pagos”?de los feriados “simples” o “comunes”, pues nuestro derecho ha previsto que en los primeros corresponde remunerar de forma especial el trabajo.

Los “feriados pagos”: 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre de cada año (y todos aquellos en los que por Convenio Colectivo se establezcan como tales) todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara; y en caso de trabajar recibirá doble paga.

Los trabajadores mensuales que no trabajen un feriado pago percibirán su salario regular, ya que dentro del mismo se consideran tanto los días hábiles como los inhábiles. Por otro lado, aquellos que trabajen en dicho feriado deberán percibir el salario correspondiente al mes completo “más un día adicional”.?Por su parte, los trabajadores jornaleros cobran el jornal como si hubiesen trabajado, aunque no lo hagan, y en el caso de trabajarlo, reciben doble paga. ?

En cambio, el trabajo en los días feriados “simples”?o?“comunes” (salvo que por laudo, convenio colectivo o contrato se hubiere establecido lo contrario) se remunera como cualquier día normal de trabajo. Estos son: 6 de enero, lunes y martes de semana de carnaval, lunes a sábado de semana de turismo, 19 de abril, 18 de mayo, 19 de junio, 12 de octubre y 2 de noviembre; pudiendo establecerse, otros de carácter excepcional.

Los trabajadores mensuales cobran su salario habitual ya sea que se interrumpa o no su actividad, y los trabajadores jornaleros cobrarán el jornal (común) solo en el caso de trabajar el día feriado, siguiendo el criterio de “trabajo efectivo” que los caracteriza.

¿Se puede convocar a trabajar en un feriado no laborable? Sí, la ley lo permite en aquellos sectores de actividad en los que es habitual que las actividades no se detengan y que se convoque al personal a trabajar, asumiendo el pago adicional previsto por la normativa. Existe abundante jurisprudencia que respalda esta práctica, y en determinadas actividades se ha entendido que el trabajador no puede negarse a concurrir.  

No es necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo ni realizar ningún trámite especial para convocar al personal a cumplir sus tareas habituales en un día declarado como feriado no laborable.

Licencias especiales

Además de las vacaciones, los trabajadores tienen derecho a otras ausencias pagas llamadas las licencias especiales por donación de sangre y para exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, los trabajadores privados dependientes tienen derecho a las siguientes licencias especiales con goce de sueldo:

• Licencia por estudio
• Licencia por matrimonio
• Licencia por paternidad y adopción
• Licencia por duelo
• Licencia para padres con hijos con discapacidad
• Licencia por familiares a cargo con discapacidad o enfermedad terminal

Es habitual encontrar cláusulas normativas que regulen licencias especiales previstas para determinados sectores de actividades, de forma más beneficiosa, por convenios colectivos negociados en el ámbito de los Consejos de Salarios.

Teletrabajo

En Uruguay, el teletrabajo en régimen de dependencia está regulado por ley y se define como la realización de actividades laborales, ya sea de manera total o parcial (régimen híbrido), fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación. En los casos que la prestación de trabajo remoto sea parcial (régimen híbrido), habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo (siendo opcional la aplicación de su reglamentación).

El teletrabajo requiere el consentimiento del trabajador, siendo reversible. La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a teletrabajo, y viceversa, requerirá el acuerdo mutuo de las partes y deberá documentarse por escrito. En caso contrario se considerará permanente cualquier cambio que implique la realización del trabajo en una u otra modalidad por más de 45 (cuarenta y cinco) días consecutivos, y en caso de que el teletrabajo se acuerde después de haber comenzado una relación laboral presencial, tanto el empleador como el teletrabajador tendrán derecho a regresar a la modalidad presencial dentro de los 90 (noventa) días corridos desde el inicio del teletrabajo, previa comunicación escrita o electrónica a la otra parte con al menos 7 (siete) días de anticipación.

Además, se asegura la igualdad de derechos con los empleados que trabajan de forma presencial (descansos intermedios, descanso semanal, descanso entre jornadas, desconexión, privacidad, seguridad e higiene laboral).

También se encuentra prevista en la norma la cuestión de la provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo; la posibilidad de distribuir libremente la jornada en los horarios y el trabajo extraordinario.