Castellán

TRABAJADOR QUE ESTUVO “RECIENTEMENTE” CERTIFICADO POR ENFERMEDAD

El Decreto-Ley 14.407 procura evitar que el trabajador que se ausenta por enfermedad se vea privado de su trabajo por esta razón. Atento a lo anterior, el empleador está obligado a reincorporar a sus tareas habituales al trabajador que se haya ausentado por razones de enfermedad –debidamente justificada.

En este mismo sentido, la norma prohíbe en principio su despido durante la enfermedad y aún luego, hasta transcurridos 30 días de trabajo efectivo desde el reintegro a sus tareas habituales (no se computan, por ejemplo, días de licencia anual o seguro de paro).

En virtud de ello, si el empleador decide no reincorporar al trabajador una vez obtenida el alta médica o lo despide dentro del plazo señalado se presume que el despido fue a causa de esa enfermedad, y según la norma dispone, deberá abonar una indemnización por despido equivalente al doble de la normal. 

Esto es así siempre que se trate de trabajadores permanentes, que tengan derecho a despido. Si no hay derecho a despido no corresponde la indemnización especial. Conforme los criterios jurisprudenciales mayoritarios, en los contratos de duración determinada o por obra, una vez finalizado el plazo o culminada la obra, no hay obligación de indemnizar por ningún concepto al trabajador, porque el cese se produce por otras causas (ej. agotamiento del objeto del contrato). Es decir que tampoco aplica el despido por enfermedad, porque justamente no hay despido.
Ahora bien, sin perjuicio de este impedimento legal, existen hipótesis excepcionales. Una de ellas es que el despido no esté directa o indirectamente relacionado con la enfermedad. Un ejemplo de esto podría ser que obedezca a una necesidad real y comprobable de prescindir de ese puesto de trabajo, o una restructura en la empresa. La otra excepción es el caso de la desvinculación por notoria mala conducta (ver: http://www.castellan.com.uy/es/noticias/17/iquest-cuando-la-conducta-del-trabajador-es-quot-notoriamente-mala-quot.html).

En definitiva, esta indemnización extraordinaria no se genera automáticamente por el hecho del despido sino que el empleador podrá acreditar motivos que lo eximan de su pago y en un eventual juicio estas razones serán consideradas.

ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO

En forma similar a los casos de enfermedad común, también la Ley 16.074 procura proteger al trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o padecido una enfermedad profesional, otorgándole el derecho a ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, una vez dado de alta por el organismo competente (BSE), o en su defecto en cualquier tarea compatible con sus capacidades.

La contracara de este derecho es la obligación del empleador de reintegrarlo dentro de los 15 días posteriores al alta, y la prohibición de despedirlo dentro de los 180 días de haberse reintegrado.
Entonces, ¿cuáles son las obligaciones y sanciones? Si el trabajador no es reintegrado luego de la licencia subsidiada por el BSE, tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al triple del despido común.

Sin embargo, la Ley nada dice sobre cuál es la consecuencia de la violación de la obligación de no despedir al trabajador dentro de los 180 días posteriores al reintegro (plazo de estabilidad). En este sentido, la jurisprudencia ha elaborado diferentes interpretaciones, siendo actualmente mayoritario el criterio que considera que debe abonársele al trabajador los salarios restantes hasta que se cumplan 180 días de su reintegro (“salarios caídos”) más la indemnización por despido común. Por ejemplo, si se reintegrase al trabajador accidentado y desempeña tareas por un plazo de 40 jornales luego del alta, la indemnización que correspondería sería: el despido “normal” más 140 jornales (que faltarían para completar los 180 de estabilidad).

Las mismas consideraciones sobre el despido en situación de enfermedad común aplican a este caso en cuanto a que si el trabajador no tiene derecho a despido tampoco corresponde indemnización especial.

Tampoco debe pagarse indemnización alguna si el despido encuentra su motivo en la notoria mala conducta del trabajador u otra causa grave superviniente. Estas son las dos únicas excepciones previstas de forma expresa en la ley. Este concepto de “causa grave superviniente” es bastante más restrictivo. Causa grave superviniente se ha interpretado como sinónimo de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible e inimputable al empleador, siendo más protectora la norma aún en el caso del trabajador que estuvo amparado al subsidio por una enfermedad de origen profesional o un accidente de trabajo (incluso como vimos el plazo de estabilidad es mayor).

TRABAJADORA EMBARAZADA O MADRE RECIENTE

Como es sabido, la Ley 11.577 reconoce el derecho a la trabajadora de ausentarse durante el tiempo que dure la licencia por maternidad, y en consonancia con ello también impone al empleador la obligación de conservarle el empleo mientras se encuentra cursando el embarazo, y aun después de convertirse en madre y reintegrarse. La norma establece una protección en ocasión de la maternidad y prohíbe entonces su despido, estableciendo que en caso de infringirse esa prohibición deberá abonarse una indemnización especial equivalente a 6 meses de sueldo, más la indemnización por despido que legalmente corresponda.

En cuanto al plazo, la ley citada no dispone un período de estabilidad durante el cual rija esa protección. Sin embargo, doctrina y jurisprudencia han entendido que la misma debe extenderse por 180 días, contados a partir del efectivo reintegro de la trabajadora de su licencia maternal (asimilando esta situación a la prevista por la Ley 16.074).

Debe destacarse también que, si bien la disposición legal no establece nada al respecto, en la práctica y fallos judiciales, se encuentra mayoritariamente admitido que, para que proceda la referida indemnización es necesario que el empleador esté en conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora (sea porque es notorio o porque puede acreditar que lo comunicó).

En este caso, a diferencia de las dos hipótesis antes vistas, aplica la protección especial en análisis, independientemente de que el despido tenga o no su razón en dicho estado e incluso ha entendido la jurisprudencia que corresponde la indemnización de los 6 sueldos, cuando no corresponde despido (ejemplo durante el período de prueba). En síntesis no importa el motivo e independientemente del derecho al cobro del despido común será de aplicación esta protección, salvo una única excepción: la notoria mala conducta. No hay en esta hipótesis ningún eximente vinculado a la empresa.

TRABAJADOR VÍCTIMA DE ACOSO

Hasta el momento únicamente se encuentra reglamentada la situación del trabajador víctima de acoso sexual. La Ley 18.561 dispone que el trabajador puede optar entre reclamar al empleador una indemnización especial por daño moral y continuar trabajando, o en su defecto considerarse indirectamente despedido y reclamar una indemnización equivalente a seis mensualidades, acumulable al despido común.

Por otra parte, la Ley dispone que tanto denunciante como testigos no podrán ser objeto de despidos ni sanciones disciplinarias. En caso de ser despedidos o sancionados dentro de los 180 días de efectuada la denuncia, se considerará, salvo prueba en contrario, que obedecen a motivos de represalia y el despido podrá ser calificado de abusivo, dando derecho a la indemnización especial antes mencionada. En definitiva, este también es un plazo de “protección”.

En estos casos, el empleador también podrá exonerarse de responsabilidad probando que el despido no respondió a la denuncia ni a la declaración testimonial prestada en el marco de la investigación sino que obedeció a otra razón diferente.

Por último cabe señalar que si bien actualmente no contamos con una Ley específica para los casos de acoso moral o “mobbing” (sí existen varios proyectos), la normativa aplicable al procedimiento de denuncia ante el MTSS es la Ley sobre acoso sexual y es de esperarse que la reglamentación sea en un sentido similar, estableciendo medidas de protección para el trabajador denunciante y testigos. De hecho y sin perjuicio de la no existencia de una normativa que así lo disponga, podría reclamarse despido abusivo, si el mismo fuera consecuencia de la denuncia.

OTRAS SITUACIONES QUE GENERAN EL PAGO DE DESPIDO ESPECIAL

Despido como represalia por denuncia en BPS. Además de las mencionadas circunstancias, la Ley 16.713 establece que el despido de un trabajador como consecuencia de haber realizado la denuncia en el BPS por irregularidades en la información que surge de su historia laboral, da lugar a una indemnización especial igual al triple del despido común (en este caso no son acumulables). Se presume que el despido ocurrido dentro de los 180 días de efectuada la observación o “denuncia” por parte del trabajador obedece a esa causa (salvo prueba en contrario).

Despido abusivo. El despido abusivo se configura cuando el trabajador alega que el empleador le causó daños excesivos a los cubiertos por la indemnización por despido común. Los requisitos para que éste opere, son la existencia de una causa contraria a derecho, motivada por cuestiones extralaborales, de abuso y/o con ánimo de dañar económica o moralmente al trabajador. Algunos ejemplos de despido abusivo pueden ser el despido por causas raciales, religiosas, sindicales, sexo, orientación sexual, como represalia por haber reclamado algún derecho. La jurisprudencia generalmente dispone en estos casos la obligatoriedad de pagar el doble o triple del despido común (sin perjuicio de la posible nulidad y alternativa de la acción de reinstalación en el caso del despido “antisindical”).

CONSIDERACIONES FINALES

Como se dijo, las normas citadas buscan proteger a los trabajadores que se encuentran en situaciones de especial vulnerabilidad. Las consecuencias del despido en estos casos son más severas que las “normalmente” previstas. El monto de la indemnización aumenta considerablemente, por lo que en la práctica profesional, este aspecto adquiere gran relevancia a la hora de evaluar la decisión y sobre todo oportunidad de la desvinculación de personal, que en ocasiones puede obedecer a necesidades de reducción de costos y sin embargo, acarrear peores consecuencias (tanto desde el punto de vista de la incidencia económica como de la conflictividad laboral).

En algunas de las mencionadas situaciones, este derecho a una indemnización especial se configura objetivamente por el hecho en sí y en otras se deberán tener en cuenta las verdaderas razones del despido (y por supuesto los medios de pruebas que posea el empleador a la hora de acreditarlas).

Montevideo, 15 de junio de 2016.