Castellán

Asiduamente, en el ejercicio del asesoramiento empresarial, nos enfrentamos a consultas acerca de si determinada conducta realizada por un trabajador, constituye o no un fundamento válido para ejercer el derecho al despido, sin el pago de una indemnización. Es lo que se denomina en nuestra práctica como causal de “notoria mala conducta”. Este concepto no se encuentra legalmente definido, siendo necesario recurrir a la doctrina laboralista, que nos permite vislumbrar algunas pautas pacíficamente admitidas y recogidas por los fallos jurisprudenciales. A través del presente, volvemos a profundizar en un tema siempre vigente, y en constante cambio, acorde a la evolución propia de la realidad de tiempos en los que vivimos.

El despido como un derecho del empleador

El despido es la ruptura del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. En nuestro país -a diferencia de lo que ocurre en otros ordenamientos jurídicos en los que sí existe una serie de exigencias y limitaciones para el ejercicio del derecho al despido-, el empleador es, en principio, libre de despedir sin expresión de causa (salvo en las situaciones especialmente protegidas por la norma). Como regla y por imperio de la ley, la desvinculación trae consigo, la obligación de abonar una suma por concepto de daños y perjuicios por la recisión, que constituye una indemnización por la pérdida del empleo. Sin embargo, en determinados casos, el despido obedece a la propia actitud del trabajador. En estas situaciones no corresponde el pago de la indemnización, ni del sueldo anual complementario o “aguinaldo” (que también se pierde por esta causal). Tampoco tendrá el trabajador derecho al cobro del seguro por desempleo (debiéndose comunicar esto al BPS). Solo deben abonarse en tales casos los restantes rubros de egreso, como el salario, la licencia no gozada y salario vacacional.

Ahora bien: ¿cómo saber si la conducta del trabajador fue “notoriamente mala” (NMC)?

No existiendo una definición legal, como se dijo, es permanente la consulta acerca de las características que debe reunir el comportamiento del trabajador para recibir este calificativo. Procuraremos con el presente artículo contribuir en el análisis de algunas de las pautas o elementos que se deben considerar en el análisis de cada caso concreto.

¿Deben haber mediado varios hechos?

La conducta “notoriamente mala” puede devenir de la acumulación de sanciones por hechos leves, como inasistencias o impuntualidad injustificada y reiterada, actitudes incorrectas en el trato con compañeros o clientes, desobediencia al poder disciplinario, o en general ante las directivas que imparte la empresa, o normas del Reglamento. Estos hechos leves, sumados y considerados en su conjunto, hacen que la conducta general del empleado se convierta en “notoriamente mala” (como sinónimo de “notoriamente incumplidor” de sus obligaciones). Es el supuesto del trabajador que ha sido sancionado de forma gradual, y de un solo vistazo a su legajo se advierte una inconducta general. En este caso, para que el empresario pueda eximirse legítimamente del pago de la indemnización por despido, resulta absolutamente decisivo que las sanciones aplicadas al empleado hayan sido proporcionales, progresivas y debidamente notificadas, incluyendo en lo posible un apercibimiento o advertencia de que de volver a cometerse una falta o inconducta la sanción será mayor. Se llega entonces al despido como punto de culminación en la escala de sanciones admisibles, tras reiteradas suspensiones y luego de haber llegado a la máxima de 14 días (según límite hoy consensuado por la jurisprudencia de Trabajo).

La conducta “notoriamente mala” puede también originarse en un solo suceso lo suficientemente grave.

Esta calificación puede recaer sobre un variado elenco de posibilidades, que tratándose de comportamientos trascendentales, pueden abarcar desde un hecho con apariencia delictiva, hasta una acción que sin constituir un delito configure una falta disciplinaria gravísima e implique la rotura definitiva por incumplimiento flagrante del contrato laboral. Algunos ejemplos de estas inconductas que pueden ser calificables como graves sin tener apariencia de delito pueden ser el destrato al personal superior, el uso indebido de los bienes de la empresa, el ofrecer servicios de la competencia, o bien la adulteración de certificados médicos. Con esto queremos señalar que, con la violación a los deberes de buena fe y lealtad, al perderse esa confianza depositada en el trabajador, se rompe un elemento imprescindible en toda relación. Se trata de un accionar intencional que pone tan en crisis la relación laboral, que constituye motivo suficiente para proceder al despido sin indemnización.

¿Es necesario que el empleador haya sufrido un daño real provocado por el trabajador?

A los efectos de tipificar la conducta del trabajador como “notoriamente mala” entendemos que no es necesario que ésta haya causado un daño económico efectivo al empresario. Es necesario que la conducta tenga la entidad suficiente como para haber puesto en peligro bienes o personas vinculadas a la empresa. Sería el ejemplo de un hurto de bienes de escaso valor, o la constatación de ebriedad de un trabajador en el ejercicio de sus funciones. En este sentido, entendemos que no puede atemperarse la gravedad de la conducta dependiendo de la existencia o no de un daño efectivo o real a los bienes de la empresa. De lo contrario, no se podría calificar como NMC cualquier hecho imputable a un trabajador que ocasionara un riesgo aunque sin llegar a producirse el daño, como la violación de las normas de seguridad e higiene, que nuestra Ley protege tan especialmente.

¿Es necesario que la conducta del trabajador tenga lugar mientras realiza sus funciones?

Es bien discutida la situación en que, pese a revestir las características de notoriedad y gravedad, la inconducta que se configura fuera de la actividad estrictamente laboral pueda configurar esta causal. Esto, en el entendido de que se ausentan uno de los requisitos exigidos. Tradicionalmente, la posición mayoritaria de nuestros Jueces de Trabajo ha sido la de que la inconducta del trabajador debe ser en ocasión del trabajo o en el lugar de trabajo, para que pueda ser calificada como “notoriamente mala”. En nuestra opinión, en estos casos sí adquiere relevancia el concepto de daño, junto al de la “pérdida de la confianza” antes mencionado.

En efecto, el abuso, ruptura o quiebre del elemento confianza se encuentra directa y estrictamente ligado con la buena fe en la ejecución del contrato, y la configuración de la NMC, especialmente desde el punto de vista del concepto de crisis irreversible del vínculo, por causa de una de las partes. Por ello, entendemos que todo aquel comportamiento que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa (cause un daño), haciendo cesar la confianza del empleador respecto de su trabajador, debería igualmente configurar la “notoria mala conducta”, incluso aún fuera del horario y/o lugar de trabajo. Lógicamente lo anterior tendrá relación directa en cada caso concreto con el cargo desempeñado por el empleado y con la actividad desarrollada por la empresa.  

¿Quién debe probar que la conducta del trabajador fue “notoriamente mala”?

Con frecuencia vemos, cómo en situaciones nítidas, los empresarios terminan igualmente indemnizando al trabajador, debido a que no logran probar la eximente de “NMC”. Nuestra Ley dispone que “el empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta”. Y en idéntico sentido, nuestros Jueces de Trabajo históricamente han señalado que corresponde a la empresa probar que la sanción fue justa y proporcionada, y "quien aplica la sanción debe demostrar la culpabilidad del trabajador". Esto último hace justamente la diferencia con el despido “común”. La demostración de la existencia de los elementos analizados, es lo que impone la privación de la indemnización como castigo. Nuestros Tribunales son contestes en que “la prueba de la notoria mala conducta debe ser clara, plena, y que no deje duda alguna”. Lo anterior equivale a decir, que si se plantean dudas, la cuestión se resolverá en favor del trabajador, por aplicación de los principios del derecho laboral. Por ello, es que el pago de la indemnización dependerá de que el empleador pueda acreditar la existencia de ese hecho notoriamente grave o dependiendo del caso, que haya documentado la acumulación de faltas leves.

Por esto último, resulta entonces fundamental que las sanciones, no solo las suspensiones sino también los apercibimientos y amonestaciones, sean todos documentados por escrito, constando la notificación del trabajador (dándose por enterado).

Frecuentemente se nos consulta sobre qué hacer cuando el trabajador se niega a firmar la notificación de una sanción. A estos efectos, es necesario explicar que la notificación no implica en ningún caso la aceptación. Muy por el contrario, el acto de notificarse trae consigo la posibilidad de formular sus descargos, lo cual sin dudas conlleva una mayor garantía. Sin perjuicio de ello, existen otras opciones tales como la notificación por telegrama colacionado, o requerir la firma de otros dos trabajadores en calidad de testigos, para constancia de esa comunicación. Todo esto es de suma importancia para acreditar los antecedentes en el caso de la notoria mala conducta por acumulación de sanciones.

En definitiva, considerando que el resultado de un eventual litigio depende principalmente de valoraciones judiciales, es vital llevar ordenadamente un legajo de cada trabajador, en donde se archiven, además del contrato de trabajo, la constancia o notificación de la entrega del Reglamento Interno, documentando la aplicación gradual de sanciones, etc., todo lo cual servirá llegado el caso para acreditar los antecedentes disciplinarios. En la medida en que se trata de una situación excepcional, se debe tener en cuenta que se requiere para su amparo, como dijimos, prueba indubitable e inequívoca y sobre este principio debe articularse la eventual posterior defensa en caso de reclamo judicial. 

Por supuesto que ningún caso es igual a otro, y no existe por lo tanto un “manual” de conductas “notoriamente malas”. Cada situación será apreciada por el Juez que entienda en el asunto específico, por lo que aconsejamos contar con el debido asesoramiento profesional en cada caso concreto, respecto a si una conducta puede configurar NMC y  si se cuenta con los elementos probatorios suficientes y adecuados. Asimismo, como en muchos otros aspectos que hacen a la vida diaria empresarial, sugerimos la correcta documentación de todos los antecedentes, desde el inicio del vínculo laboral y aún como se mencionó ante las faltas más leves. 

Montevideo, 16 de octubre de 2013.