Castellán

Este aspecto de la legislación está regulado en la Ley 15.996 y su Decreto Reglamentario 550/989, que al definir el concepto de horas extras alude a aquellas que exceden el límite horario aplicable a cada trabajador, siempre que se trate de “actividades y categorías laborales cuya jornada diaria esté limitada, legal o convencionalmente”. 

De modo que la normativa claramente acota el derecho al cobro de horas extras a aquellos trabajadores que tienen su jornada limitada (ya sea legal o convencionalmente), dejando fuera de esta regulación a quienes no se encuentran en esa condición.

Específicamente, Convenios Internacionales facultan a cada país para exceptuar del beneficio de la limitación horaria a los cargos de “dirección y de confianza”. En igual sentido, en nuestro país, el Decreto 611/980 (cuya legalidad defendemos al igual que la doctrina mayoritaria), establece expresamente que: “No se hallan comprendidos en la limitación de horarios de trabajo”, entre otros, el personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios (la norma refiere también a los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización, y otras hipótesis menos usuales a las cuales no haremos referencia por exceder el alcance del presente). 

Conforme dicha normativa: “Se considera personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de jefe de sección”. 
La regla general es que el personal con jornada limitada, que trabaje horas que excedan su límite, debe percibir un pago especial por las mismas. Como excepción, se encuentran excluidos del beneficio del cobro de “horas extras” los cargos superiores al de Jefe de sección, quienes por su jerarquía y salario, según nuestra Jurisprudencia, deben contar con “cierta flexibilidad” horaria y una remuneración acorde a esa posibilidad de exceder en algunas ocasiones la jornada de trabajo (típico caso del personal Gerencial). 

¿Cuáles cargos son superiores a los de Jefe de Sección?

La norma es ambigua, pues no define ni conceptualiza lo que debe entenderse por estos cargos. Por ello cobra más relevancia el hecho de conocer los indicios o criterios que nuestros jueces toman en cuenta a la hora de resolver sobre si un trabajador reviste este carácter o no. 

Entre otros elementos se tomará en cuenta la remuneración percibida, las tareas que realiza, si existen facultades de imponer y dar órdenes a otros, responsabilidad de supervisar el trabajo de otras personas, de representar a la empresa, etc. Se entiende además, que estos trabajadores no se encuentran sometidos a poder disciplinario y control (por ejemplo no “marcarían tarjeta”), salvo que exista algún motivo que justifique tal cosa (como ser razones de seguridad y registro de ingreso de personas a la empresa). A modo ilustrativo, se ha tomado como un “indicio” a favor de la existencia de esa “jerarquía” el hecho de que no se necesite gestionar autorización para ausentarse dentro del horario de trabajo o retirarse antes, o la no imposición de sanciones por llegar tarde (justamente por la indeterminación de su horario).

Otros indicios a considerarse son por ejemplo la ausencia de cargos superiores (que el trabajador responda directamente a la dirección de la empresa), poder de decisión y mando, confianza, potestad de concretar negocios o autorizar gastos, y el hecho de que tenga ciertos beneficios que lo distingan o un trato especial. El principio de primacía de la realidad no solo se aplica en favor de la parte trabajadora, sino que rige para el esclarecimiento de la verdad en general. Por ello cada caso en particular será distinto.

Asimismo, a efectos de facilitar la prueba, en ambos casos, dicho régimen debe ser pactado al momento de la contratación. Se debe estipular especialmente una cláusula en el contrato de trabajo, en la que se aclare que no rige limitación horaria por aplicación del Decreto 611/980. En idéntico sentido se sugiere que tanto en el recibo de sueldo, como en la planilla de trabajo se registre textualmente que al trabajador le es aplicable el “régimen del Decreto Nro. 611/980”.

¿Entonces, el personal superior puede trabajar “full time”?

No. En nuestra legislación laboral, no existe la posibilidad de establecer un sistema de pago en el cual a cambio de un determinado salario se trabaje con un horario indefinido. Tampoco puede pactarse un salario que incluya “horas extras”, como una especie de “fee” fijo. El trabajo extra-jornada debe liquidarse de acuerdo a lo establecido en las normas, es decir con un recargo del 100% en días hábiles y 150% en inhábiles. Lo que existe es como viene de decirse cierto personal que no tiene restringida su jornada, pero ello no significa que la cantidad de horas que puedan trabajarse sea ilimitada. 

Volviendo a la Ley 15.996, ésta fija un tope confirmado además por el artículo 16 de su Decreto Reglamentario: “…El máximo semanal de horas extras que podrá disponer un empleador, previo consentimiento del trabajador, es de ocho”, y la norma del Decreto 611/980 establece por su parte, con relación al personal superior, que en ningún caso estos trabajadores podrán exceder el límite máximo que lícitamente pueda cumplirse en su actividad.

De ello se deduce que, aunque no cobren horas suplementarias, sí tienen un "tope" respecto de la cantidad de horas semanales que tienen permitidas trabajar, y corresponde además aclarar que la exclusión del cobro de las horas extras no aplica a los descansos semanales de estos trabajadores (por no ser ese el alcance de dicha norma).

Reflexión final

En resumen, debe tenerse presente que el carácter de personal superior y de dirección o confianza no lo otorga la sola denominación del cargo que figure, sino que deben considerarse la naturaleza de las funciones en los hechos, sus tareas reales, responsabilidades asumidas, así como la ubicación del cargo dentro del organigrama de la empresa, la potestad de participar en decisiones, monto del salario, facultad de supervisar y sancionar a otros trabajadores, asumir obligaciones en nombre de la empresa, etc.

Resulta fundamental tener presente todo lo expuesto a la hora de pactar una contratación de este tipo, vigilando si se cumplirán o no las condiciones necesarias para su instrumentación, a efectos de minimizar el riesgo de un posterior reclamo de horas extras, por lo cual se vuelve sumamente relevante contar con el debido asesoramiento previo. 

Montevideo, 15 de diciembre de 2017.