Castellán

Como oportunamente informábamos, el 20 de febrero del corriente año venció el plazo previsto en la Ley de Promoción y Regulación del Teletrabajo (Ley No. 19.978) para que las empresas que tuvieran personal bajo la modalidad ajustaran las condiciones laborales a sus disposiciones. A esa fecha, la Ley no había sido reglamentada (https://www.castellan.com.uy/es/noticias/94/teletrabajo-finalizo-el-periodo-de-adaptacion-de-las-empresas-a-la-nueva-ley.html).

Finalmente, el pasado 17 de marzo de 2022 fue aprobada su reglamentación. En la misma se incorporan varias cuestiones que, juntamente con las disposiciones de la Ley, deben tener en cuenta las empresas que implementen este régimen en su organización.

A continuación, abordaremos los aspectos más relevantes de la misma:

Definición de Teletrabajo:

Se incorpora a la definición de teletrabajo prevista en la Ley, la modalidad “híbrida” (en referencia al teletrabajo parcial, cuando se prestan tareas tanto de forma remota como presencial), previéndose que en estos casos el empleador y el trabajador podrán acordar si resultará aplicable o no a la relación laboral la Ley de teletrabajo y sus particularidades. Se otorga libertad de definición a las partes en este sentido.

Acuerdo escrito:

Se enumeran los puntos que las partes deben, en cumplimiento del requisito legal, pactar por escrito en el contrato de trabajo o adenda (según el teletrabajo se pacte al comienzo de la relación laboral o durante el transcurso de esta). Entre ellos, deben acordarse: la voluntariedad de pactar el régimen, el o los lugares de prestación de las tareas, los horarios o rangos de horarios en los que se desarrollarán las mismas, los tiempos de descansos (intermedio, entre jornadas y semanal), la existencia o no de un registro de asistencia, la forma de provisión de los equipos y herramientas de trabajo, etc.

Cambio de modalidad:

La Ley dispuso que las modificaciones en la modalidad de trabajo (de teletrabajo a presencial o a la inversa), requieren acuerdo por escrito. El decreto agrega que en caso de no existir acuerdo expreso, se entenderán permanentes las modificaciones que determinen en la prestación de trabajo bajo una u otra modalidad (teletrabajo o presencial) por más de 45 días.

Distribución horaria, descansos y necesidades del servicio:

Respecto de la facultad otorgada por la Ley al teletrabajador de distribuir las horas de trabajo entre jornadas, en función del límite máximo semanal de horas que le sea aplicable (44 o 48 hs. según el sector de actividad), el Decreto aclara que, sin perjuicio de dicha facultad, deben respetarse los descansos. A su vez, incorpora que debería contemplar el horario de funcionamiento y organización de la empresa (punto que resulta vital pactar previamente en el contrato de trabajo o adenda para limitar la discrecionalidad del teletrabajador). Por último, se prevé que si el régimen pactado fuera el “híbrido” la eventual distribución de horas en la semana aplica igualmente a la totalidad de las jornadas trabajadas, no solamente a las realizadas de forma remota. 

Derecho a la desconexión:

Al derecho a la desconexión de los dispositivos digitales previsto por la Ley para garantizar el efectivo goce de los descansos, la reglamentación agrega la prohibición de sancionar al trabajador que se oponga a cumplir tareas durante los mismos.

Registro de control horario:

Respecto de la facultad de implementar la empresa un registro de control horario previsto por la Ley, la reglamentación aclara que el mismo no debe ser invasivo de la vida privada e intimidad del empleado y su familia.

Seguridad y Salud:

Se prevé que las empresas deberán, a través de su sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo (Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo y Comisión de Seguridad y Salud) analizar el cumplimiento a la normativa aplicable, evaluar e identificar los riesgos a los que están expuestos los teletrabajadores en los lugares de prestación de las tareas, incluidos los riesgos ergonómicos y psicosociales. La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (“IGTSS”) podrá solicitar a las empresas que informen los riesgos identificados y las medidas preventivas a adoptar, y podrá inspeccionar, previo consentimiento del empleado (o en su defecto, previa autorización judicial) las condiciones de seguridad y salud del lugar elegido para la prestación de las tareas. En caso de constarse incumplimientos podrá suspender temporalmente el régimen de trabajo remoto (sin perjuicio de la aplicación de eventuales sanciones al empleador).

Herramientas de Trabajo:

Con relación a los equipos, insumos y servicios que las partes pacten como necesarias para la prestación de las tareas (y que de no mediar acuerdo, debe proporcionar el empleador), el Decreto establece que el empleado es responsable de su cuidado y uso en exclusividad, así como de informar a la empresa en caso de cualquier desperfecto, daño o circunstancia que impida su utilización.

Reflexión final

Si bien la reglamentación incorpora varios conceptos importantes y despeja algunas dudas para la implementación del régimen (destacándose las referencias a la colaboración del teletrabajador en el correcto cumplimiento de las normas laborales, lo cual entendemos acertado considerando la dificultad de control del empleador durante la prestación de las tareas) no puede dejar de mencionarse que algunos aspectos requerirán mayor estudio y futura legislación, especialmente aquellos relacionados a la normativa aplicable en materia de seguridad y salud, así como el procedimiento de inspección de la IGTSS previsto en estas normas.

Montevideo, 23 de marzo de 2022