Castellán

Como informamos anteriormente, em 20 de fevereiro deste ano, expirou o prazo previsto na Lei de Promoção e Regulamentação do Trabalho Remoto (Lei nº 19.978) para que as empresas com funcionários nessa modalidade ajustassem as condições de trabalho às suas disposições. Até essa data, a Lei não havia sido regulamentada (https://www.castellan.com.uy/es/noticias/94/teletrabajo-finalizo-el-periodo-de-adaptacion-de-las-empresas-a-la-nueva-ley.html).

Finalmente, em 17 de março de 2022, sua regulamentação foi aprovada. Nela são incorporadas várias questões que, juntamente com as disposições da Lei, as empresas que implementam esse regime em sua organização devem considerar.

A seguir, abordaremos os aspectos mais relevantes:

Definição de Trabalho Remoto:

É incorporada à definição de trabalho remoto prevista na Lei, a modalidade \"híbrida\" (referente ao trabalho remoto parcial, quando as tarefas são realizadas tanto de forma remota quanto presencial), prevendo-se que nessas situações, o empregador e o trabalhador podem concordar se a Lei de trabalho remoto e suas particularidades serão aplicáveis ou não à relação de trabalho. É concedida liberdade de definição às partes nesse sentido.

Acordo por escrito:

São enumerados os pontos que as partes devem, em cumprimento do requisito legal, pactuar por escrito no contrato de trabalho ou adendo (se o trabalho remoto for acordado no início da relação de trabalho ou durante a mesma). Entre eles, devem ser acordados: a voluntariedade de pactuar o regime, o(s) local(is) de realização das tarefas, os horários ou faixas de horários em que serão desenvolvidas, os tempos de descanso (intervalo, entre jornadas e semanal), a existência ou não de um registro de presença, a forma de fornecimento dos equipamentos e ferramentas de trabalho, etc.

Mudança de modalidade:

A Lei estabeleceu que as modificações na modalidade de trabalho (de trabalho remoto para presencial ou vice-versa) requerem acordo por escrito. O decreto acrescenta que, na ausência de acordo expresso, serão consideradas permanentes as modificações que determinem a prestação de trabalho sob uma ou outra modalidade (trabalho remoto ou presencial) por mais de 45 dias.

Distribuição de horário, descansos e necessidades do serviço:

Em relação à faculdade concedida pela Lei ao trabalhador remoto de distribuir as horas de trabalho entre jornadas, em função do limite máximo semanal de horas aplicável (44 ou 48 horas, dependendo do setor de atividade), o Decreto esclarece que, sem prejuízo dessa faculdade, devem ser respeitados os descansos. Além disso, incorpora que deve-se considerar o horário de funcionamento e organização da empresa (ponto que é vital pactuar previamente no contrato de trabalho ou adendo para limitar a discricionariedade do trabalhador remoto). Por fim, prevê que se o regime acordado for \"híbrido\", a eventual distribuição de horas na semana se aplica igualmente a todas as jornadas trabalhadas, não apenas às realizadas de forma remota.

Direito à desconexão:

Além do direito à desconexão dos dispositivos digitais previsto pela Lei para garantir o efetivo desfrute dos descansos, a regulamentação acrescenta a proibição de sancionar o trabalhador que se recuse a cumprir tarefas durante os mesmos.

Registro de controle de horário:

Em relação à faculdade da empresa de implementar um registro de controle de horário previsto pela Lei, a regulamentação esclarece que o mesmo não deve invadir a vida privada e intimidade do empregado e sua família.

Segurança e Saúde:

Prevê-se que as empresas devem, por meio de seu sistema de gestão de saúde e segurança no trabalho (Serviços de Prevenção e Saúde no Trabalho e Comissão de Segurança e Saúde) analisar o cumprimento da normativa aplicável, avaliar e identificar os riscos aos quais os trabalhadores remotos estão expostos nos locais de realização das tarefas, incluindo os riscos ergonômicos e psicossociais. A Inspeção Geral do Trabalho e da Segurança Social (\"IGTSS\") pode solicitar às empresas que informem os riscos identificados e as medidas preventivas a serem adotadas, e pode inspecionar, com o consentimento do empregado (ou, em caso contrário, com autorização judicial prévia) as condições de segurança e saúde do local escolhido para a prestação das tarefas. Em caso de descumprimento, poderá suspender temporariamente o regime de trabalho remoto (sem prejuízo da aplicação de eventuais sanções ao empregador).

Ferramentas de Trabalho:

Com relação aos equipamentos, insumos e serviços que as partes acordem como necessários para a realização das tarefas (e que, na ausência de acordo, devem ser fornecidos pelo empregador), o Decreto estabelece que o empregado é responsável por sua conservação e uso exclusivo, bem como por informar à empresa sobre qualquer defeito, dano ou circunstância que impeça sua utilização.

Reflexão final

Embora a regulamentação incorpore vários conceitos importantes e esclareça algumas dúvidas para a implementação do regime (destacando a referência à colaboração do trabalhador remoto no cumprimento correto das normas trabalhistas, o que consideramos acertado dada a dificuldade de controle do empregador durante a realização das tarefas), não se pode deixar de mencionar que alguns aspectos exigirão estudos mais aprofundados e futuras legislações, especialmente aqueles relacionados à normativa aplicável em matéria de segurança e saúde, bem como ao procedimento de inspeção da IGTSS previsto nessas normas.

Montevidéu, 23 de março de 2022