A jornada de trabalho está legalmente limitada a 8 horas diárias. Portanto, as horas que excedem esse limite são consideradas "horas extras" e, de acordo com a norma, são pagas com um acréscimo de 100% sobre o salário correspondente por hora (exceto nos dias de descanso, que são pagos com um acréscimo de 150%). Além disso, deve haver um intervalo de descanso no meio da jornada.
O limite semanal de trabalho é de 44 ou 48 horas (dependendo da atividade, sendo 48 horas no setor industrial e 44 no comércio e serviços). Em princípio, o esquema habitual de trabalho é de seis dias consecutivos e um descanso semanal de um dia ou um dia e meio (dependendo do regime). Por meio de Convenção, pode-se concordar em estender o descanso semanal, redistribuindo a jornada do sexto dia (por exemplo, sábado).
Horas extras
São consideradas "horas extras" aquelas que excedem os limites estabelecidos por lei, contrato ou acordos prévios. Sua remuneração é resultado dessa restrição e compensa o esforço adicional exigido em jornadas que excedem a duração habitual. Não é possível compensá-las com outros benefícios (por exemplo, dias de folga).
Existem certos trabalhadores que estão isentos da aplicação da normativa que limita a jornada de trabalho, e consequentemente das horas extras: entre outros casos, pessoal superior, viajantes e vendedores de praça.
O trabalhador não é obrigado a fazer horas extras, exceto em casos de força maior ou quando houver uma necessidade imperativa. Isso decorre do dever de colaboração e boa fé laboral.
Também é importante mencionar que há uma diferença do regime geral no que diz respeito ao teletrabalho, regulamentado em nosso país com um regime específico que permite expressamente a possibilidade de acordar um horário "flexível" a ser cumprido durante a semana, desde que não exceda o limite legal máximo semanal de horas aplicável à atividade da empresa (por exemplo, 44 ou 48 horas). Neste regime específico, não se considera o total de horas trabalhadas por dia, mas sim ao longo da semana.
Horário noturno
Nossa normativa estabelece uma proteção especial para aqueles que trabalham no horário noturno, compreendido entre as 22 e as 6 horas, compensando com uma "sobretaxa" que deve ser de no mínimo 20% do salário básico ou seu equivalente em redução de horário, a critério do empregador, desde que sejam ultrapassadas 5 horas de trabalho contínuo dentro desse horário.
Além de tudo isso, é importante ressaltar que determinados setores de atividade contam, por Convenção Coletiva, com uma regulamentação mais favorável ao trabalhador.
Licença anual regulamentar
O tempo de férias deve ser pago como efetivamente trabalhado com base no salário vigente (incluindo itens marginais como comissões, média de horas extras, etc.). A parcela de licença corresponde à quantidade de dias de férias remuneradas a serem desfrutadas.
Todos os trabalhadores têm direito a no mínimo 20 dias, devendo para isso ter computado 12 meses, 24 quinzenas ou 52 semanas de trabalho no ano civil (janeiro a dezembro). A duração das férias anuais está então ligada ao tempo efetivamente trabalhado nesse período. Não é necessário um mínimo de antiguidade na empresa para gerar o direito. Se não forem alcançados esses mínimos, sua duração será fixada proporcionalmente.
Além disso, após completar o quinto ano na mesma empresa, começa-se a adicionar um dia "extra" a cada quatro anos de antiguidade. Portanto, após os cinco anos, o trabalhador tem direito a 21 dias de licença, e posteriormente, aos oito anos, mais um dia é adicionado.
A licença deve ser desfrutada durante o ano seguinte, na data acordada pelas partes (levando em consideração as possibilidades da empresa, temporada, etc.). Seu gozo não pode ser substituído em dinheiro.
A licença deve ser efetivada em um único período contínuo, sem contar feriados nem domingos. No entanto, a lei permite que, por Convenção Coletiva, seja acordada (previamente) tanto a divisão da licença em dois períodos (fracionamento), sendo o menor deles não inferior a 10 dias, quanto a contagem dos feriados.
Salário de férias
Além do benefício do pagamento da licença, que consiste em um determinado número de dias de descanso remunerado durante os quais o pessoal tem direito a não realizar atividades e continuar recebendo seu salário habitual, incluindo todas as parcelas de natureza salarial que normalmente recebe, a normativa também prevê (para o setor privado) o pagamento do "salário de férias" ou "valor para melhor aproveitamento da licença". Este pagamento deve ser feito em todos os casos antes do início da licença.
O tempo de férias é compensado no Uruguai de forma dupla. Por um lado, os dias de ausência são remunerados para garantir que o trabalhador não perca seu salário durante o período de descanso. Por outro lado, é concedido um valor adicional para garantir um efetivo aproveitamento da licença, conhecido como salário de férias, cujo montante equivale ao líquido a ser recebido a título de licença.
Licenças Especiais
No Uruguai, existe uma lei que estabelece licenças especiais para trabalhadores da atividade privada em determinadas circunstâncias, com um objetivo diferente do descanso anual. Foi previsto um regime de licença por maternidade (subsídio concedido pela previdência social), licenças especiais por doação de sangue e para exames genitomamário, e as seguintes licenças especiais (pagas pelo empregador):
- Licença por estudo
- Licença por casamento
- Licença por maternidade, paternidade e adoção
- Licença por luto
- Licença para pais com filhos com deficiência
- Licença para familiares a cargo com deficiência ou doença terminal
13º Salário (salário anual complementar)
Trata-se de uma parcela salarial extra ou remuneração adicional anual, equivalente a um doze avos do total dos salários e salários pagos no ano.
Há vários anos, com respaldo da normativa, o Poder Executivo autoriza o pagamento em duas etapas, tendo prazo para pagar o gerado entre 1º de dezembro e 31 de maio até 30 de junho de cada ano; e o gerado entre 1º de junho e 30 de novembro até 20 de dezembro de cada ano.
Esse "13º salário" ou salário anual adicional é calculado considerando:
- as parcelas salariais pagas diretamente pela empresa (por exemplo, exclui gorjetas e subsídios pagos pela previdência social)
- prestações em dinheiro (exclui parcelas, por exemplo, alimentos)
- todas as parcelas de natureza salarial, como prêmio por pontualidade, comissões, etc. (exclui diárias de caráter indenizatório).
Regime legal de feriados
É necessário distinguir os "feriados pagos" dos feriados "simples" ou "comuns", pois nosso direito prevê que nos primeiros o trabalho deve ser remunerado de forma especial.
Os "feriados pagos": 1º de janeiro, 1º de maio, 18 de julho, 25 de agosto e 25 de dezembro de cada ano (e todos aqueles que por Convenção Coletiva forem estabelecidos como tais), todo trabalhador receberá remuneração como se estivesse trabalhando; e em caso de trabalhar, receberá o dobro.
Os trabalhadores mensais que não trabalham em um feriado pago receberão seu salário regular, pois dentro do mesmo são considerados tanto os dias úteis quanto os não úteis. Por outro lado, aqueles que trabalham nesse feriado devem receber o salário correspondente ao mês completo "mais um dia adicional". Por sua vez, os trabalhadores diaristas recebem o diária como se tivessem trabalhado, mesmo que não o tenham feito, e no caso de trabalhar, recebem o dobro.
Por outro lado, o trabalho nos feriados "simples" ou "comuns" (a menos que por laudo, convenção coletiva ou contrato tenha sido estabelecido o contrário) é remunerado como qualquer dia normal de trabalho. Estes são: 6 de janeiro, segunda e terça-feira de carnaval, segunda a sábado da semana do turismo, 19 de abril, 18 de maio, 19 de junho, 12 de outubro e 2 de novembro; podendo ser estabelecidos outros de forma excepcional.
Os trabalhadores mensais recebem seu salário habitual, seja que sua atividade seja interrompida ou não, e os trabalhadores diaristas recebem o diária (comum) apenas se trabalharem no dia feriado, seguindo o critério de "trabalho efetivo" que os caracteriza.
É possível convocar para trabalhar em um feriado não laborável? Sim, a lei permite nos setores de atividade em que é comum que as atividades não parem e que o pessoal seja convocado a trabalhar, assumindo o pagamento adicional previsto pela normativa. Existe uma jurisprudência abundante que respalda essa prática, e em determinadas atividades entende-se que o trabalhador não pode se recusar a comparecer.
Não é necessário solicitar autorização ao Ministério do Trabalho nem realizar nenhum trâmite especial para convocar o pessoal a cumprir suas tarefas habituais em um dia declarado como feriado não laborável.
Licenças especiais
Além das férias, os trabalhadores têm direito a outras ausências remuneradas chamadas licenças especiais por doação de sangue e para exames de Papanicolau e/ou mamografia, os trabalhadores privados dependentes têm direito às seguintes licenças especiais com pagamento de salário:
- Licença por estudo
- Licença por casamento
- Licença por paternidade e adoção
- Licença por luto
- Licença para pais com filhos com deficiência
- Licença para familiares a cargo com deficiência ou doença terminal
É comum encontrar cláusulas normativas que regulamentam licenças especiais previstas para determinados setores de atividades, de forma mais benéfica, por meio de convenções coletivas negociadas no âmbito dos Conselhos de Salários.
Teletrabalho
No Uruguai, o teletrabalho em regime de dependência é regulamentado por lei e é definido como a realização de atividades laborais, seja de forma total ou parcial (regime híbrido), fora do ambiente físico fornecido pelo empregador, utilizando as tecnologias da informação e comunicação. Nos casos em que a prestação de trabalho remoto for parcial (regime híbrido), haverá teletrabalho quando as partes assim o estabelecerem de comum acordo (sendo opcional a aplicação de sua regulamentação).
O teletrabalho requer o consentimento do trabalhador, sendo reversível. A mudança permanente da modalidade de trabalho presencial para teletrabalho, e vice-versa, requer o acordo mútuo das partes e deve ser documentada por escrito. Caso contrário, qualquer mudança que implique a realização do trabalho em uma ou outra modalidade por mais de 45 (quarenta e cinco) dias consecutivos será considerada permanente, e caso o teletrabalho seja acordado após o início de uma relação de trabalho presencial, tanto o empregador quanto o teletrabalhador terão o direito de retornar à modalidade presencial dentro de 90 (noventa) dias corridos a partir do início do teletrabalho, mediante comunicação escrita ou eletrônica à outra parte com pelo menos 7 (sete) dias de antecedência.
Além disso, é garantida a igualdade de direitos com os empregados que trabalham de forma presencial (intervalos, descanso semanal, descanso entre jornadas, desconexão, privacidade, segurança e higiene no trabalho).
Também está prevista na norma a questão do fornecimento dos equipamentos, insumos e serviços necessários para desenvolver o teletrabalho; a possibilidade de distribuir livremente a jornada nos horários e o trabalho extraordinário.
