A relação de trabalho pode terminar por várias causas, algumas das quais são alheias à vontade da empresa, outras alheias à vontade do trabalhador, e em alguns casos como resultado de um acordo, mesmo estabelecido antecipadamente, como no caso de contratos a termo.
Algumas dessas hipóteses são:
- Resignação. Não há obrigação de dar aviso prévio.
- Abandono do cargo. Deve ser configurado (intimação prévia e prova disso).
- Despedimento. Deve-se pagar uma indemnização.
- Fim do prazo ou condição. Exemplo, o retorno do titular após uma substituição.
- Ruptura antecipada de contratos a prazo. Eventualmente, deverá ser paga uma compensação pelo prazo restante.
- Despedimento por má conduta notória. Não corresponde indemnização (seja por acumulação de sanções ou por conduta suficientemente grave).
- Despedimentos especiais (trabalhadores protegidos que têm direito a uma indemnização especial).
Indemnização por despedimento
Em nosso país, a terminação do contrato de trabalho por decisão unilateral do empregador não está sujeita a aviso prévio, consentimento ou aceitação por parte do trabalhador. Também não é necessário expressar uma causa ou motivo, exceto em casos específicos (ex. proteção sindical).
No entanto, essa terminação do vínculo laboral implica a obrigação do empregador de indemnizar o trabalhador com o pagamento de uma quantia legalmente preestabelecida ou "tarifada" por danos. Essa indemnização é calculada com base na antiguidade laboral e na remuneração na saída.
Corresponde a um salário mensal (entendido como a totalidade dos rendimentos por mês) por cada ano ou fração, com um limite de seis. Ao contrário de outros sistemas, no Uruguai, após seis anos de antiguidade, a indemnização a ser recebida pelo trabalhador não continua a aumentar.
Despedimentos especiais
Em certas circunstâncias excepcionais, é necessário o pagamento de uma indemnização especial devido ao despedimento ocorrer em condições específicas. Essas situações afetam trabalhadores que têm uma proteção específica, pois sua condição os coloca em um estado de maior vulnerabilidade.
Alguns exemplos são:
- Trabalhador que foi recentemente certificado por doença. Prazo de estabilidade/Proteção: até 30 dias de trabalho efetivo após o retorno às suas tarefas habituais, indemnização por despedimento equivalente ao dobro do normal (não conta o período em seguro de desemprego ou licenças).
- Trabalhador que sofreu uma doença profissional ou acidente de trabalho. Tem direito a ser readmitido no mesmo cargo que ocupava ou em uma tarefa compatível com suas capacidades. Reintegração dentro de 15 dias após a alta. Proibição de despedimento nos 180 dias após a reintegração. Caso não seja reintegrado: indemnização equivalente ao triplo do despedimento comum.
- Trabalhadora grávida ou mãe recente. Período de estabilidade: 180 dias após o efetivo retorno (após sua licença maternidade). Indemnização especial equivalente a 6 meses de salário, mais a indemnização por despedimento que legalmente corresponda.
- Despedimento como retaliação por denúncia a organismos. Triplo do despedimento comum (neste caso não são acumuláveis). Nos 180 dias após a observação ou denúncia feita pelo trabalhador, presume-se que se deve a essa causa (salvo prova em contrário).
- Despedimento abusivo. Quando o trabalhador alega que o empregador causou danos excessivos além dos cobertos pela indemnização por despedimento comum. Alguns exemplos de despedimento abusivo podem ser o despedimento por motivos raciais, religiosos, sindicais, sexo, orientação sexual, como retaliação por ter reclamado algum direito.
- Despedimento de trabalhador com deficiência. 6 salários mensais (adicional ao despedimento comum).
