Castellán

A seguir, uma breve descrição dos principais aspectos e normas trabalhistas a serem considerados pelas empresas que estão nesse processo.

Salários mínimos e custos trabalhistas

Os custos trabalhistas são compostos por três itens: salários mínimos por categoria de acordo com cada atividade; outros benefícios adicionais ao salário como licença, gratificação natalina (13º salário), salário de férias (valor para melhor aproveitamento da licença), horas extras, indenização por demissão e, por último, contribuições tributárias (contribuições para o sistema previdenciário ou de seguridade social).

Por Lei, em nosso país, os salários mínimos são atualmente estabelecidos por Convenções Coletivas negociadas nos Conselhos de Salários. Estes são órgãos de integração tripartite (com representantes de: trabalhadores -sindicatos-, empregadores e governo), e que, por meio da negociação coletiva, estabelecem salários mínimos, categorias e outros benefícios para os trabalhadores de cada setor. Da mesma forma, são estabelecidos os ajustes salariais, levando em conta principalmente a evolução da inflação.

Jornada de trabalho e regime semanal

A jornada de trabalho é legalmente limitada a 8 horas diárias. Portanto, as horas extras são aquelas que excedem esse limite e, de acordo com a norma, são pagas com um acréscimo de 100% sobre o salário correspondente por hora (exceto nos dias de descanso, que são pagos com um acréscimo de 150%). Além disso, deve-se ter um intervalo intermediário (na metade da jornada).

O limite semanal de trabalho é de 44 ou 48 horas (o que dependerá da atividade, sendo 48 horas no setor industrial principalmente e 44 no comércio e serviços). Deve ser estabelecido um descanso semanal de um dia ou um dia e meio (dependendo do regime).

Contrato de trabalho e tipos de contratação em nossa legislação

Em primeiro lugar, é importante ter em mente que não é obrigatório que o Contrato de trabalho seja celebrado por escrito. No entanto, é obrigatório registrar o trabalhador na Planilha de Controle de Trabalho (Ministério do Trabalho e Seguridade Social) e no BPS (Banco de Previdência Social). Sem prejuízo do exposto, a assinatura de um contrato escrito é uma boa prática empresarial que sugerimos enfaticamente, pela sua utilidade na hora de facilitar a prova (em caso de reclamação) dos aspectos que foram pactuados pelas partes (por exemplo: se há um período de experiência, se existem cláusulas de dedicação exclusiva, confidencialidade e outros aspectos que possam ter sido negociados).

Quanto à sua duração, os Contratos de Trabalho podem ser celebrados por tempo indeterminado (incluindo um período de experiência após o qual a contratação é considerada definitiva), a prazo (limitando sua duração) ou sujeito a uma condição resolutiva (como por exemplo: contratos de substituição). Com base no exposto, caberá ou não o pagamento de uma indenização por demissão quando ocorrer a desvinculação do trabalhador.

Indenização por demissão

A rescisão do contrato de trabalho por vontade (unilateral) do empregador não requer em nosso país um aviso prévio, nem consentimento ou aceitação do trabalhador. Também não é necessário expressar uma causa justa ou motivo (em geral e salvo determinadas exceções).

No entanto, essa ruptura do vínculo traz consigo a obrigação de indenizar o trabalhador com o pagamento de uma quantia por conceito de "danos" que está legalmente preestabelecida ou "tabelada". Essa indenização é calculada com base na antiguidade laboral e no salário vigente na saída. Corresponde a uma mensalidade (entendida como a totalidade dos rendimentos por mês) por cada ano ou fração, com um limite de seis. Ao contrário de outros sistemas, no Uruguai, após seis anos de antiguidade, a indenização a receber não continua aumentando.

Aspectos sindicais. Liberdade de trabalho e direito de greve no Uruguai

O direito de greve e o exercício da atividade sindical estão estabelecidos na Constituição da República. Também na Lei de Liberdade Sindical (Nº 17.940), que protege os delegados e filiados em casos de discriminação, perseguição ou demissão por motivos antissindicais.

A recentemente aprovada Lei de Urgente Consideração ("LUC"), regula, entre outras questões, as ocupações dos locais de trabalho, entendidas como uma das modalidades de greve, mas limitando-as em certa medida. Esta disposição surge como resposta às observações feitas oportunamente pela OIT (Organização Internacional do Trabalho), após entender que nosso sistema não respeitava a liberdade de trabalho (dos não grevistas) e a liberdade de empresa, uma vez que permitia ocupações que impediam o acesso de outras pessoas. Nesse sentido, a norma mencionada estabelece: "O Estado garante o exercício pacífico do direito de greve, o direito dos não grevistas de acessar e trabalhar nos respectivos estabelecimentos e o direito da direção das empresas de ingressar nas instalações livremente". Isso significa que não são admitidas modalidades violentas do exercício da greve. Garante-se o direito de ingressar para trabalhar a todos os trabalhadores que não aderirem às medidas grevistas, garantindo-lhes o direito à liberdade sindical em seu aspecto "negativo". Além disso, assegura-se o direito da direção da empresa de ingressar no estabelecimento.

Além disso (na mesma norma), são declarados ilegítimos os piquetes que impeçam a livre circulação de pessoas, bens ou serviços em espaços públicos ou privados de uso público. Isso equivale a dizer que os sindicatos já não poderão, por exemplo, obstruir a entrada na empresa, o que até agora era uma prática (conhecida como "piquetes duros") que às vezes era usada como alternativa à ocupação, impedindo, por exemplo, o acesso de veículos de fornecedores e/ou clientes à empresa.

Considerações Finais

Nossa empresa presta regularmente assistência às empresas e organizações em todos os aspectos relacionados às relações individuais e coletivas de trabalho. Destacamo-nos pelo trabalho preventivo, elaborando diretrizes em matéria disciplinar, elaborando regulamentos internos, projetando políticas remuneratórias contemplando benefícios gerais e especiais para cada setor de atividade.

Entendemos que, para uma boa administração do capital humano e para garantir o cumprimento das normas locais, é fundamental contar com a devida assessoria em matéria trabalhista, desde os momentos anteriores à instalação da empresa no Uruguai, e independentemente de sua atividade, tamanho e quantidade de pessoal, de forma a consolidar as políticas básicas de funcionamento interno em conformidade com o regime legal.

Montevidéu, 10 de setembro de 2020.