Castellán

Novidades em matéria trabalhista: atualização

Durante o ano de 2023, houve mudanças significativas no campo trabalhista do nosso país, que afetaram tanto aspectos individuais e coletivos das relações de trabalho quanto questões administrativas e de seguridade social.

Entre as mudanças mais relevantes está a modificação do nosso Sistema de Negociação Coletiva através da aprovação da Lei 20.145; a atualização das competências e faculdades da Inspeção Geral do Trabalho e Seguridade Social (IGTSS) em procedimentos de inspeção; assim como a aprovação da Reforma Previdenciária sob a Lei N° 20.130, entre outras importantes novidades que impactarão no mundo do trabalho.

Com a desculpa do ano que está começando, nos propomos a revisá-las, incluindo aquelas que poderiam ter passado despercebidas:

1. Modificação do nosso Sistema de Negociação Coletiva

A nova norma introduziu mudanças significativas na Lei de Negociação Coletiva do setor privado, incorporando algumas das observações feitas em 2010 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), com base na queixa apresentada oportunamente pela Câmara de Indústrias e a Câmara de Comércio e Serviços.

Em termos substanciais, foram estabelecidas cinco modificações, algumas delas com grande relevância para as relações trabalhistas coletivas (https://bit.ly/3wgffxx). Por exemplo, é habilitada a possibilidade de os trabalhadores de forma coletiva (quando não existe organização sindical) poderem negociar diretamente com seu empregador na empresa, sem interferência dos sindicatos do ramo de atividade; e é eliminada a "ultractividade" automática dos acordos. Agora, a duração ou prazo dos futuros acordos passa a ser um aspecto puramente de incumbência das partes. Se for acordado um prazo de vigência, o acordo expirará ao término deste período, a menos que as partes acordem expressamente o contrário. Além disso, é necessária a personalidade jurídica para a troca de informações durante as negociações.

2. Procedimento de inspeção da IGTSS – MTSS

A partir de 1º de março de 2023, os procedimentos administrativos iniciados perante a IGTSS são regidos por um novo procedimento específico e mais célere (Dto. 371/022).

Entre as mudanças introduzidas destacam-se novas atribuições concedidas aos inspetores do trabalho durante as visitas de inspeção, a regulamentação do papel dos delegados sindicais durante as mesmas e a apresentação de documentação trabalhista intimada às empresas, por via eletrônica. Além disso, o decreto define uma abordagem de inspeção e procedimento para os casos de assédio moral e sexual e inclui a proteção dos direitos da personalidade inespecíficos dos trabalhadores (art. 7 da Constituição).

Por último, é importante mencionar como novidade em relação às sanções previstas em caso de descumprimento das normas trabalhistas, que para aquelas infrações qualificadas como "leves" é estabelecido um desconto de 30% das multas impostas se forem pagas dentro dos 10 dias seguintes à sua notificação.

3. Reforma da Seguridade Social e compatibilidade entre emprego e aposentadoria

A Lei N° 20.130 conhecida como "Lei de Reforma da Seguridade Social", estabelece a criação de um novo Sistema Previdencial Comum que já está em vigor e será implementado gradualmente através de um processo de integração com os regimes de aposentadoria e pensões existentes.

A norma mantém a estrutura de um sistema previdencial misto (composto por contribuições por solidariedade intergeracional e de poupança individual privada administrada pelas AFAPS), assim como as porcentagens de contribuições previdenciárias. No entanto, uma das mudanças mais importantes é, sem dúvida, o aumento gradual da idade de aposentadoria para as pessoas nascidas a partir de 1973.

Do ponto de vista empresarial, um dos aspectos mais relevantes da normativa também se concentra na compatibilidade entre a aposentadoria e a atividade laboral remunerada, o que possibilita que as pessoas idosas possam continuar trabalhando, seja como empregados dependentes ou independentes, em tempo integral ou parcial, sem que isso afete seu direito de receber benefícios previdenciários (Decreto Nº 231/023).

4. Horas pagas por controles de gravidez

Através da Lei Nº 20.129 foi estabelecido que as trabalhadoras grávidas tanto do setor público quanto privado têm direito a se ausentar até quatro horas mensais pagas, para comparecer a consultas pré-natais.

Posteriormente, com vigência a partir de 1º de janeiro de 2024, foi aprovada uma extensão desse benefício aos cônjuges, companheiros ou parceiros de mulheres grávidas, para que possam acompanhá-las durante os controles.

Esses trabalhadores agora também desfrutam de quatro horas mensais livres, que devem ser contabilizadas como tempo trabalhado, não podendo ser descontadas de seu salário. Como requisito para o uso do benefício, em ambos os casos é necessário notificar o empregador com pelo menos dois dias de antecedência e apresentar um atestado emitido pelo médico. A normativa também contempla a possibilidade de ampliar as horas de ausência, em caso de justificação médica.

5. Ajuste ao regime de teletrabalho em Zonas Francas

A Lei de Prestação de Contas N° 20.212 (correspondente ao exercício de 2022), incorporou dois ajustes no regime de trabalho remoto em Zonas Francas, que entraram em vigor em 1º de janeiro de 2024.

Através de uma modificação do artigo 14 da Lei de Zonas Francas Nº 15.921, foi concedido ao Poder Executivo a faculdade de estabelecer as condições e limitações para o teletrabalho. Entre os fatores a serem considerados estão: a distância entre a residência do trabalhador e seu local de trabalho habitual, o número de empregados que dependem do usuário da Zona Franca, a importância do investimento associado, etc.

Além disso, estipula-se que o teletrabalho não pode estar sujeito a um mínimo de empregados dependentes por parte do usuário da Zona Franca. Este é certamente o ponto de maior importância para as empresas e implica em uma futura modificação do Decreto Nº 319/022, que determina indiretamente uma quantidade mínima de trabalhadores na folha de pagamento para que seja viável utilizar a modalidade.

6. Modificação nas normas de Promoção do Emprego

A Lei de Prestação de Contas Nº 20.212 também introduziu modificações nas disposições da Lei de Promoção do Emprego Nº 19.973, particularmente em relação ao trabalho juvenil.

Foi ampliado o Programa "Eu Estudo e Trabalho" do setor público para o setor privado, destinado a jovens de 16 a 20 anos em educação formal ou não formal que buscam adquirir uma primeira experiência de trabalho. As empresas que participam do programa recebem um subsídio estatal mensal por cada trabalhador contratado, e se decidirem manter o empregado em sua folha de pagamento após o período inicial de contratação, têm acesso a isenções nas contribuições patronais até que o trabalhador complete 25 anos.

Além disso, a Lei 20.075 modificou o regime de "Práticas Formativas em Empresas", estabelecendo que os salários mínimos do setor devem ser respeitados em todas as modalidades de contratação (já que a mesma permitia contratar por 75% do laudo da categoria).

Apesar dessas mudanças, os subsídios concedidos pelo MTSS às empresas para incentivar a adesão à norma e suas modalidades de contratação continuam em vigor.

7. Plano de Prevenção de riscos trabalhistas – empresas entre 5 e 50 trabalhadores

Em 2023 foi aprovado o Decreto Nº 52/023 que eliminou a obrigação de implementar Serviços de Prevenção e Saúde no Trabalho (SPST) para empresas com entre 5 e 50 empregados (exceto nos casos em que se identifiquem riscos que exijam uma proteção especial para os trabalhadores e nos quais a IGTSS pode exigir a implementação do serviço).

Como contrapartida dessa “isenção” foi estabelecida a obrigação de elaborar um Plano de Prevenção de Riscos Trabalhistas realizado por um técnico habilitado (ex. Técnico Prevencionista). Este plano deve ser atualizado pelo menos a cada 6 meses, ou quando houver mudanças nas condições de trabalho, processo produtivo, etc. Deve contar com uma clara identificação de perigos, avaliação de riscos, medidas corretivas propostas, cronograma de cumprimento, etc.

A exibição do plano é exigida durante inspeções do órgão ou quando as empresas forem intimadas a apresentá-lo. É esperado que nos próximos meses o órgão inicie a fiscalização do cumprimento desta normativa.

8. Gorjetas por via eletrônica

A Lei Nº 20.243, aprovada em dezembro de 2023, estabelece o direito de todo empregado que desempenhe funções nas quais seja habitual receber gorjetas, a que estas possam ser transferidas através de sistemas de pagamento digital.

Para estes efeitos, o empregador estará obrigado a facilitar que os clientes tenham a opção de adicionar as gorjetas ao valor total da transação, utilizando o mesmo método de pagamento eletrônico utilizado para adquirir o serviço ou produto.

Isso, sem prejuízo de esclarecer que persiste a possibilidade de receber as gorjetas em dinheiro, independentemente da forma de pagamento escolhida pelo cliente para pagar o produto ou serviço. Na mesma linha, as instituições financeiras do sistema de pagamentos devem adotar as medidas necessárias para garantir a correta aplicação da norma, sendo proibida a cobrança de comissões, sobretaxas ou descontos dos fundos provenientes deste conceito.

Por último, é importante destacar que a normativa estabelece que o empregador não pode dispor das gorjetas nem determinar a forma como são distribuídas entre o pessoal, deixando esta definição exclusivamente nas mãos dos trabalhadores.

9. Novo critério para ajustes de salários em moeda estrangeira

Em novembro de 2023, o Ministério do Trabalho e Seguridade Social estabeleceu um novo critério para a aplicação de ajustes para os salários que sejam pactuados em moeda estrangeira. O mesmo será aplicado sempre que não exista por Conselhos de Salário uma solução diferente.

O novo procedimento (que substitui o critério determinado em 2009) implica realizar uma comparação, levando a pesos uruguaios o salário em moeda estrangeira e aplicando o aumento segundo o percentual estabelecido por Conselhos de Salários do setor de atividade.

A maior diferença está em que agora deve ser considerada a evolução da taxa de câmbio média dos meses nos quais são feitos os ajustes. Feita a comparação, se a variação percentual do salário for menor que o ajuste previsto por Conselho de Salários, corresponderá aplicar um ajuste percentual complementar"

Dra. Mariana Casella and Dr. Macarena López.

Montevideo, February 20, 2024.